ляється свідомий самоконтроль.
Способи спілкування (поведінки) - форма життєдіяльності особистості, сукупність дій і вчинків індивіда в процесі спілкування з навколишньою дійсністю, вироблення поведінки, відповідного вимогам, що пред'являються робочим місцем, соціальні відносини, комунікабельність.
Навчання та професійна підготовка є основним напрямком професійного розвитку персоналу, а також двома сторонами одного процесу. У процесі навчання у людини розвивається інтелект, здатність аналізувати ті чи інші процеси, а підготовка пов'язана з придбанням навичок і знань які відносяться безпосередньо до виконуваної роботи. Система професійного навчання повинна збільшувати свою здатність до гнучкого реагування на потреби ринку і здатність до інновацій [13].
Цикл професійного навчання починається з визначення потреб у навчанні. Для цього виявляється ступінь відповідності між наявним і необхідним рівнем підготовленості співробітника. На підставі аналізу потреб навчання і ресурсів (тимчасових, матеріальних, інтелектуальних) організації формується план навчання, визначаються цілі професійного навчання, а також критерії оцінки його ефективності. Оскільки видатки професійне навчання розглядаються як капіталовкладення в кваліфікацію співробітників, організація очікує від нього віддачі у вигляді підвищення ефективності її діяльності.
Ключовим моментом в управлінні професійним навчанням є визначення потреб організації в цій області, яке у викритті невідповідності між вимогами організації до професійних навичок і знань своїх співробітників і тими знаннями і навичками, якими вони володіють. Визначення потреби у професійному навчанні окремого співробітника вимагає спільних зусиль від відділу з управління персоналом, самого співробітника і його керівника. Кожна зі сторін привносить своє бачення цього питання, яке визначається її положенням в організації та роллю у процесі професійного розвитку [13].
Джерелами про потреби у професійному навчанні є:
. Результати атестації;
. Індивідуальні плани розвитку;
. Заявки та побажання від самих співробітників;
. Стратегія розвитку організації.
Після визначення потреб переходять до етапу підготовки програми навчання. Розробка програм професійного навчання здійснюватися як організацією, і спеціалізованими компаніями. Вибір в кожній конкретній ситуації визначається аналізом переваг і недоліків кожного варіанту.
Алгоритм формування програми підвищення кваліфікації розробляється в залежності від обраного проактивного і реактивного підходу до навчання.
Реактивна модель навчання передбачає, що існує якась конкретна проблема, і основна мета навчання - усунути її. При проактивному навчанні здійснюється постійне системне запобігання труднощів у відповідності зі стратегією організації.
Основою ефективної підготовки керівників і фахівців є планомірна підготовка навчального процесу. У цьому випадку проактивний і реактивний підходи до навчання представлені, відповідно, довгостроковим (стратегічним) і короткостроковим (оперативним) плануванням заходів з підвищення кваліфікації. Довгострокове планування процесу підвищення кваліфікації визначає рамки для майбутніх заходів з його організації і формує систему завчасної реакції на намічені проблеми або майбутні потреби.
На оперативному рівні планування здійснюється на строк не більше одного року. При цьому особливе значення відводиться вирішенню завдань по задоволенню попиту на програми з підвищення кваліфікації та правильному вибору форм і методів підвищення кваліфікації.
Бюджетування професійного навчання та підвищення кваліфікації - це процес визначення допустимого рівня витрат на навчання. При цьому оцінюються наявні ресурси, виробляються пріоритети в їх розподілі. На етапі бюджетування професійного навчання здійснюється збір статистики професійного навчання. Це надзвичайно важливий елемент процесу управління професійним навчанням [5].
Статистичні дані збираються за наступними напрямками:
. Частка співробітників організації, що пройшли професійне навчання протягом звітного періоду по відношенню до загальної чисельності організації - даний показник характеризує масштаби професійного навчання, дозволяє визначити, як часто в середньому співробітник організації підвищує свою кваліфікацію;
. Частка годин, витрачених на професійне навчання, в загальному балансі часу організації - показник дозволяє визначити відносні масштаби програми професійного навчання організації;
. Середнє число годин професійного навчання на одного навченого - дає непряме уявлення про ...
