масштаби навчання співробітників;
. Загальна величина витрат на професійне навчання - складається з трьох складових: прямі витрати, непрямі витрати і втрачена продуктивність;
. Частка витрат в обсязі реалізації - відображає, скільки копійок від одного рубля реалізації продукції витрачається на навчання персоналу;
. Величина витрат з навчання на одне працівника організації - кількість коштів витрачаються на навчання одного співробітника;
. Витрати на 1:00 професійного навчання - визначається як співвідношення загальних витрат на навчання і числа годин, витрачених на професійне навчання впродовж певного періоду. Ця величина важлива для оцінки ефективності витрат на навчання і планування бюджету на наступний рік.
Дані показники допомагають оцінювати ефективність вкладень у професійне навчання, контролювати загальний рівень підготовленості співробітників в порівнянні з конкурентами і правильно планувати витрати на наступні періоди.
Завершальним етапом у процесі професійного навчання є оцінка ефективності навчання та підвищення кваліфікації. Даний етап є найважливішим моментом управління персоналом. Оцінити ефективність кожної окремої програми досить складно, оскільки далеко не завжди вдається визначити її вплив на кінцеві результати діяльності всієї організації.
У цілий?? м результати оцінки повинні давати відповіді на три питання:
. Чи досягло навчання тих цілей, які ставилися перед ним?
. Чи могло навчання бути більш ефективним результативним?
. Які значення і цінність проведеного навчання?
Важливою особливістю організації оцінки навчання є необхідність охоплення його найважливіших результатів і наслідків навчання і ретельного продумування системи оцінки ще на стадії планування програми навчання. Критерії оцінки мають бути встановлені до навчання і доведені до відома учнів.
Навчання персоналу не може бути самоціллю для організації. Це й зрозуміло. На навчання витрачаються гроші, часто досить істотні. Мало хто погодиться витрачати гроші, не чекаючи від цього належної віддачі, тільки тому, що вважає навчання персоналу справою хорошим. Навчання є найважливішою ланкою системи управління персоналом і повинно бути нерозривно пов'язано з процесами організаційного розвитку, з роботою по досягненню стратегічних цілей організації, забезпечуючи максимальну готовність людей, що працюють в організації, до вирішення поставлених перед ними завдань. Якщо управління персоналом вибудовується як система, то кожне конкретне напрям діяльності в цій сфері (відбір, оцінка, навчання, мотивація і стимулювання персоналу) має підкорятися єдиної спільної мети - забезпечення ефективної роботи організації та її динамічного розвитку. Наприклад, Олег Еміхо, начальник Відділу розвитку персоналу НП «Автомир» формулює цю думку так: ... програма розвитку персоналу - це частина загальної стратегії розвитку підприємства. Ми говоримо про розвиток не як про процес, а як про дію заради досягнення певних цілей, які виражаються у вигляді підвищення результативності компанії, збільшення її місця на ринку [5]. Навчання, будучи відображенням організаційної філософії управління, має бути тісно пов'язане з усіма іншими напрямками роботи і підтримувати їх. З іншого боку, навчання саме створює передумови для вирішення нових і більш складних завдань за рахунок того, що персонал опановує новими підходами в роботі, новими знаннями та навичками.
Вже на етапі відбору нових працівників організація не тільки виявляє працівників, що потребують навчання, а й отримує інформацію, необхідну для уточнення змісту відповідних навчальних програм. Часто при проведенні інтерв'ю або тестування виявляються не тільки сильні, але і слабкі сторони новачків. Це дозволяє вже на першому етапі перебування нових працівників в організації намітити першочергові кроки з навчання або підвищення їх кваліфікації. Величезне значення тут має також готовність людини до отримання нових знань, його настрій на розвиток. Здатність до навчання, до засвоєння нових знань і оволодіння новими навичками є одним з найважливіших критеріїв при пошуку і доборі нових працівників. Не випадково останнім часом багато організацій надають великого значення [5].
Управління професійним навчанням покликане вирішити такі завдання:
. Визначення тих навичок і знань, яким повинні бути навчені працівники
. Визначення тих кадрів вклад коштів, в яких принесе користь для організації
. Облік та ефективне використання коштів, що виділяються для розвитку персоналу
. Відповідність заходів щодо навчання цілям підприємства та витяги з них максимальної...
