кадрового резерву, відстеження процесу і аналіз проміжних і підсумкових результатів.
Планування передбачає складання певної послідовності дій, спрямованих на вирішення конкретних організаційних завдань.
Методи планування широко використовують у фінансовій діяльності, тому володіють високим ступенем надійності і точності. Використання методів планування в процесі формування кадрового резерву підвищує якість і ефективність даної діяльності.
Основні методи планування - це економіко-математичний, статистичний, нормативний і балансовий.
Економіко-математичний метод дозволяє зв'язати результати кадрової роботи із загальними фінансовими показниками діяльності організації. У даних методах використовуються такі показники, як продуктивність праці, динаміка витрат, зіставлення витрат і результатів (у фінансовому вираженні), ефективність використання трудових ресурсів, розподіл трудового навантаження і т.д.
Статистичні методи планування припускають аналіз даних за попередні періоди часу і зіставлення їх з поточним положенням організації. Використання статистичних методів дозволяє врахувати досвід управлінської д?? ятельности минулих періодів та запобігти можливим помилкам у майбутньому. Це відноситься і до системи формування кадрового резерву. Якщо компанія вже мала досвід формування кадрового резерву, важливо проаналізувати результати минулої діяльності, визначити досягнення та прорахунки програми. Якщо ж кадровий резерв в компанії формується вперше, то не зайвим буде вивчити досвід інших підприємств аналогічної сфери.
Нормативний метод заснований на розроблених і затверджених нормах, що регламентує трудовий процес. Так, наприклад, існують норми праці, норми виробітку, норми відпрацьованого часу і норми обслуговування. При плануванні роботи з кадровим резервом важливо оцінювати поточну навантаження керівників і фахівців, що втягуються в роботу з резервістами. Це дозволить запобігти негативне ставлення в роботі з резервом і підвищити ефективність проведених заходів.
Балансовий метод передбачає зіставлення ресурсів і витрат на формування кадрового резерву з передбачуваними фінансовими результатами. Так, наприклад, рекомендується складати баланс робочого часу, зайнятого виконанням безпосередніх функцій і роботою з кадровим резервом.
Основою планування при формуванні кадрового резерву є розробка програми.
Типова програма формування кадрового резерву включає вирішення наступних завдань:
1. Проведення аналізу актуальної потреби в кадровому резерві.
2. Визначення чітких вимог до резервістам.
. Відбір потенційних кандидатів до кадрового резерву і оцінка їх відповідності встановленим вимогам.
. Формування складу резервістів, закріплення наставників.
. Реалізація програми навчання і стажування для резервістів.
. Оцінка професійного рівня набутих знань, умінь і навичок.
. Переміщення резервістів на вакантні посади.
Методи розвитку засновані на поліпшенні якісних і кількісних показників об'єкта управління, в даному випадку - кадрового резерву. Для цього використовуються різні види та форми навчання, стажування, практика.
Більшість авторів [1,2, 4, 8, 10, 14] віддають пріоритет у роботі з кадровим резервом методам розвитку, вважаючи, що саме вони забезпечують досягнення поставлених цілей. Але витрати на створення умов для професійного розвитку співробітників не окупляться, якщо буде неякісно проведена первинна діагностика і оцінка ситуації, а так само не будуть використані методи, що дозволяють сформувати резерв, який відповідає вимогам організації. Тому, рекомендується більш детально розглянути методи діагностики та оцінки персоналу.
У діагностиці виділяють якісні, кількісні і комбіновані методи. Якісні методи дозволяють описати характеристики об'єкта оцінки без використання точних або розрахункових показників. Так, наприклад, до якісних методів відносять «Метод 360 градусів». Цей метод дозволяє оцінити співробітника всіма суб'єктами, з якими він взаємодіє: керівником, колегами, підлеглими, клієнтами. Незважаючи на високий суб'єктивізм оцінок, в комплексі даний метод дає досить цілісне уявлення про професійний рівень співробітника. Недолік «Методу 360 градусів» в складності і високих витратах на проведення і обробку даних.
Ще один досить поширений метод якісної оцінки - метод матричної оцінки. В рамках даного методу оцінка якостей співробітника відбувається стосовно нікого ідеального образу, набору вимог до посади. Метод дозволяє виявити розбіжність поточного професійного рівня від бажаного...
