основі яких формується (обчислюється) заробіток працівника. У теж час, спираючись на зміст окремих статей, можна зробити висновок про те, що внутрішнє наповнення цього терміна (тобто його зміст) значно збагачене в порівнянні з попередньою практикою.
Насамперед, Трудовий кодекс у складі системи заробітної плати виділяє три види виплат, що впливають на розмір одержуваного працівником заробітку:
a) безпосередньо, погоджує заробіток з кваліфікацією працівника, складністю виконуваної ним роботи, кількістю, якістю та умовами виконуваної роботи
b) стимулюючі виплати
c) компенсаційні виплати.
Про це, зокрема, йдеться в статті 102 (2) (абзац 2) Заробітна плата - сукупність винагород, які обчислюються у грошових одиницях і (або) натуральній формі, які роботодавець зобов'язаний виплатити найманому працівнику за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час .
Далі, законодавець визначає, що система заробітної плати регулюється різними нормативними актами, залежно від того, який джерело покриття витрат з оплати праці. У статті 101 (3 абзац) ми читаємо:" Система заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів, різного виду виплат встановлюються:
- працівникам організацій фінансуються з бюджету - відповідними законами та іншими нормативними правовими актами;
- працівникам організацій зі змішаним фінансуванням (бюджетне фінансування і доходи від підприємницької діяльності) - законодавчими та іншими нормативними правовими актами, а також колективними договорами (угодами), локальними нормативно-правовими актами організацій;
- працівникам інших організацій - колективними договорами, (угодами), локальними нормативними актами організації, трудовими договорами (контрактами).
Таким чином, стаття 101 визначає, що при встановленні системи заробітної плати та умов оплати роботодавець завжди має деякі (хоча і різні в залежності від джерел фінансування) обмеження.
Далі в статті 102. Гарантії оплати праці (абзац 2 і 3) даються важливі вказівки працедавцю щодо встановлення умов оплати:" Зміна умов оплати праці в бік несприятливу для працівника забороняється.
Розмір оплати праці, визначений угодою сторін трудового договору (контракту), не може бути нижче встановленого колективним договором або угодами" .
На нашу думку в цій статті додатково слід було б встановити, що у всіх випадках система оплати і стимулювання праці повинна встановлюватися роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації, незалежно від того, якою була ступінь самостійності роботодавця при встановленні умов оплати.
Як вже зазначалося раніше стимулюючі виплати (премії, доплати, надбавки, винагорода за підсумками роботи за рік і за вислугу років тощо) також є складовою частиною системи оплати. Їх правовий статус відображений в статті 101 Трудового кодексу Республіки Таджикистан Роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок, з урахуванням думки представницького органу працівників організації raquo ;. Зазначені системи можуть встановлюватися також колективним договором.
Ми вважаємо, що додатково було б включити положення про те, що порядок і умови застосування стимулюючих виплат (доплат, надбавок, премій та інших) в організаціях, фінансованих з республіканського бюджету встановлюються Урядом Республіки Таджикистан, а в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету - органами місцевого самоврядування" . Зі змісту статті 101 випливає, що у позабюджетних організаціях, включаючи і державні підприємства з правами повного господарського відання, порядок і умови застосування стимулюючих виплат визначає роботодавець з урахуванням думки представницького органу працюючих. У статті 101 законодавець не підрозділяє премії на два види, а саме, на ті, які є складовою частиною відрядно-преміальною і почасово-преміальної системи оплати, і ті які виплачуються на основі загальної оцінки роботи даного працівника, тобто без встановлення заздалегідь кола премійованих працівників, які будуть охоплені тим чи іншим видом преміювання. З цього випливає, що в систему заробітної плати входять всі види преміювання, у тому числі виплачуються до національних свят, ювілеїв підприємства або працівника, переможцям різних конкурсів, і видів виробничого змагання і т.п. З контексту статті 101 випливає, що саме роботодавець з урахуванням думки представницького органу працівника визначає, який цільовий характер надається тому чи іншому виду виплат: стимулюючий, компенсаційний або який-небудь інший, не пов'язаний з трудовим внеском працівника і його діловими якостями.
З ме...
