бо бажаної посади. У більш широкому сенсі атестація персоналу передбачає не тільки оцінку співробітника для даної конкретної посади, але й оцінку з метою виявлення потенціалу розвитку співробітника для того, щоб можливо було в подальшому використовувати його здатності на інших, більш високих посадах або в суміжних професіях. Проводячи атестацію саме з такою метою, можливо, сформувати резерв управлінських кадрів, спланувати кар'єру співробітника і прийняти ряд інших управлінських рішень.
Атестація персоналу має безпосереднє відношення до підвищення ефективності виробництва, оскільки за її результатами з'являється можливість:
удосконалювати розстановку кадрів шляхом підбору найбільш підходящих кандидатур на ту чи іншу посаду;
покращувати використання кадрів, здійснювати їх службово-кваліфікаційне просування;
виявляти спрямованість підвищення кваліфікації працівників;
стимулювати їх трудову діяльність за рахунок забезпечення більш тісної ув'язки оплати праці з результатами праці;
удосконалювати форми і методи роботи керівників;
формувати позитивне ставлення до праці, забезпечувати задоволеність роботою та ін.
На результатах оцінки кадрів базується рішення наступних управлінських проблем.
) Підбір кадрів:
оцінка особистих якостей претендентів;
оцінка кваліфікації претендентів.
) Визначення ступеня відповідності займаній посаді:
переатестація працівників;
аналіз раціональності розстановки працівників;
оцінка повноти і чіткості виконання посадових обов'язків;
оцінка працівника після завершення випробувального терміну, після завершення стажування.
) Поліпшення використання кадрів:
визначення ступеня завантаження працівників, використання за кваліфікацією;
вдосконалення організації управлінської праці.
) З'ясування внеску працівників в результати роботи:
організація заохочення працівників (посилення матеріальних і моральних стимулів, забезпечення взаємозв'язку оплати і результатів праці, організація преміювання);
встановлення міри стягнення.
) Просування працівників, необхідність підвищення кваліфікації:
прогнозування просування по службі працівників;
формування резерву на висування;
відбір для виконання відповідальних завдань, направлення на стажування як заохочення;
необхідність підвищення кваліфікації та її спрямованість;
розробка програм підвищення кваліфікації працівників управління;
оцінка ефективності навчання на курсах і в інститутах підвищення кваліфікації.
) Поліпшення структури апарату управління:
обгрунтування чисельності апарату управління, фахівців і службовців у підрозділі;
перевірка нормативів чисельності;
обґрунтування структури кадрів за посадами, рівню кваліфікації;
розробка й уточнення посадових інструкцій.
) Удосконалення управління:
вдосконалення стилю і методів управління (посилення демократичних засад, боротьба з бюрократизмом і т.п.);
підвищення відповідальності працівників;
зміцнення взаємозв'язку керівників і підлеглих.
Кожна з цих проблем связна з різними аспектами оцінки. Так, прийом на роботу вимагає, насамперед, оцінки особистих якостей претендентів, що передбачає широке використання тестів, атестація кадрів - оцінки результатів праці, для чого необхідні інші методи оцінки. Різниця обов'язків, виконуваних різними категоріями персоналу, вимагає диференційованої оцінки результатів їх діяльності.
Атестація персоналу дозволяє організації вирішувати ряд завдань і досягати певних цілей.
Цілі атестації персоналу організації:
поліпшення якості управління, яке досягається шляхом періодичного і систематичного оцінювання;
єдність дій в управлінні, тому єдина система оцінки дозволяє очікувати, що дії з управління будуть відповідати результатами оцінки і будуть більш ефективними;
більш ефективне використання людського потенціалу. Колектив організації має соціально-психологічний потенціал, який повинен бути використаний по можливості кращим чином;
форм...
