так і потреби та інтереси працівників (гідна оплата праці, задовільні умови праці, можливості розвитку і реалізації здібностей працівників і т.п.);
· формування ідеології і принципів кадрової роботи. Ідеологія кадрової роботи повинна бути відображена в окремому внутрішньому нормативному документі, який, у свою чергу, повинен реалізовуватися в повсякденній роботі усіма керівниками структурних підрозділів організації, починаючи з вищого керівника організації. Цей документ повинен являти собою набір етичних, що не підлягають порушення норм в роботі з кадрами організації. Даний документ носить довгостроковий характер і виробляється, як правило, на тривалий, скажімо п'ятирічний термін. У міру розвитку організації та зміни зовнішніх умов кадрової роботи організації він може і повинен доповнюватися, змінюватися, уточнюватися. Про те, що це за документ і як він називається, ми скажемо в завершенні нашої сьогоднішньої розмови;
· визначення умов для забезпечення балансу між економічною і соціальною ефективністю використанні трудових ресурсів в організації.
· Забезпечення економічної ефективності в області управлінні персоналом означає оптимальне використання персоналу для досягнення цілей підприємницької діяльності організації (наприклад, збільшення обсягів виробництва) при обмеженості відповідних трудових ресурсів. Соціальна ефективність забезпечується реалізацією системи заходів, спрямованих на задоволення соціально-економічних очікувань, потреб та інтересів працівників організації.
· Об'єктом кадрової стратегії організації є її персонал - сукупність фізичних осіб, які мають трудові відносини з організацією, яка виступає як роботодавець, і володіють певними кількісними та якісними характеристиками, визначальними їх здатність до діяльності в інтересах організації.
· Суб'єктом кадрової стратегії організації є система управління персоналом організації, що складається з служб управління персоналом, самостійних структурних підрозділів організації об'єднаних за принципом функціонального і методичного підпорядкування, і лінійних керівників на всіх ієрархічних рівнях управління.
1.2 Форми, методи вдосконалення стратегії управління персоналом
У «Вімм-Білль-Данн» розроблена і затверджена технологія підбору персоналу. Однак в реаліях теперішнього часу вона показує себе недостатньо ефективним інструментом для вирішення проблем в галузі управління персоналом.
Пропонуємо доповнити застосовувану в компанії технологію підбору персоналу поруч прийомів.
. Введення нової форми анкети яка дозволить отримувати більш детальну інформацію про кандидатів. Будь-яке її спотворення в анкеті буде підставою для звільнення працівника у будь-який момент, коли це з'ясується (в текст анкети включається відповідна вказівка).
. Проведення структурованої співбесіди при первинному відборі.
На мою думку, структурована співбесіда повинно бути одним з основних форм відбору при первинній зустрічі з здобувачем. При проведенні структурованої співбесіди використовується набір питань, однаковий для всіх кандидатів, що дозволяє порівнювати потенційних співробітників між собою. Разом з тим, заздалегідь складені питання не повинні порушувати природний хід ділового спілкування: якщо кандидат говорить щось вимагає подальшого розвитку, було б помилкою це ігнорувати.
Необхідним доповненням до структурованого співбесіди буде таблиця зі списками шукачів та обов'язкових для них особистісних навичок і професійних якостей. Наявність або відсутність цих якостей (компетенцій) оцінюється за п'ятибальною шкалою. Бали не просто підсумовуються, а інтерпретуються допомогою приписаного компетенциям ваги. Наприклад, такі особисті якості як товариськість і послужливість для офіціанта в ряді закладів будуть важливішими, ніж освіта та досвід роботи.
. Впровадження психологічних тестів в практику підбору претендентів.
Незважаючи на те, що багато психологічні тести стали занадто доступні для шукачів та володіють рядом слабких сторін (великі витрати в часі, складність грамотної інтерпретації результатів, демотивація деяких сильних претендентів на вакансію, які не бажають «малювати і ставити галочки »і т.п.), вони є одним з гідних доповнень в аналізі професійно-психологічного портрета претендента. Типовий професійний набір тестів для лінійного персоналу підприємств харчування може включати завдання з оцінкою інтелекту, умінь усного рахунку, пам'яті та комунікабельності.
У практику проведення співбесіди рекомендуємо впровадити ряд тестів, які прості в застосуванні, не вимагають професійних психологічних знань і не займають багато часу:
...
