gn="justify">) Рольова структура - характеризує колектив по участі у творчому процесі на виробництві, комунікаційним і поведінковим ролям.
Творчі ролі властиві ентузіастам, винахідникам і організаторам і характеризують активну позицію у вирішенні проблемних ситуації.
Комунікаційні ролі визначають зміст і рівень участі в інформаційному процесі.
Поведінкові роліхарактерізуют типові моделі поведінки людей на виробництві, в побуті, на відпочинку.
Основними методами для визначення рольової структури є соціально-психологічні методи, тестування, спостереження.
) Соціальна структура - характеризує трудовий колектив за соціальними показниками (стать, вік, професія).
Найбільш повною є соціальна структура колективу, згрупована по 12 ознаками: стать, вік, стаж роботи, освіта і так далі. Керівник підприємства повинен розташовувати по можливості повної соціальною структурою колективу для прийняття стратегічних рішень щодо розвитку підприємства, вдосконалення системи управління та ефективному управлінню персоналом.
) Штатна структура визначає склад підрозділів і перелік посад, розміри посадових окладів і фонд заробітної плати [2, с. 52-72].
Беручи до уваги вищезазначене, ми можемо зробити висновок, що кожне підприємство зацікавлене в підвищенні конкурентоспроможності, а це вимагає відбору як високоефективних технологій і техніки, так і найбільш здібних працівників для нормального функціонування в сучасній ринковій економіці.
1.1 Аналіз змісту функцій персоналу
Виробничий колектив, як первинний осередок суспільства виконує дві взаємопов'язані функції: економічну і соціальну.
Економічна функція полягає в тому, що колектив здійснює спільну трудову діяльність на підприємстві, в результаті якої створюються цінності. Економічна функція є провідною в діяльності персоналу організації.
Соціальна функція полягає в задоволенні соціальних потреб членів колективу, які виражаються в можливості трудитися, отримувати матеріальну винагороду, спілкуватися з членами колективу, отримувати визнання; брати участь в управлінні, громадської діяльності тощо.
Розстановка персоналу забезпечує ефективне заміщення робочих місць виходячи з результатів комплексної оцінки, планової службової кар'єри, умов та оплати праці персоналу. Науково обгрунтована розстановка кадрів передбачає:
Планування службової карьериосуществляется виходячи з результатів оцінки потенціалу та індивідуального внеску, віку працівників, виробничого стажу, кваліфікації та наявності вакантних робочих місць.
Умови і оплата праці . Визначаються в контракті розміри гарантованої оплати і преміальні, оснащення робочого місця, соціальні блага і гарантії.
Планомірне рух кадрів. Підвищення, переміщення, пониження та звільнення кадрів проводиться залежно від результатів оцінки працівників та відповідності умов оплати праці їх життєвим інтересам.
Вихідними даними для розстановки персоналу є:
) моделі службової кар'єри;
) філософія підприємства;
) Кодекс законів про працю;
) матеріали атестаційної комісії;
) трудовий договір співробітника;
) штатний розклад;
) посадові інструкції;
) особисті справи співробітників;
) Положення про оплату праці;
) Положення про розстановку кадрів [3, с. 18].
Виходячи з цих даних ми можемо зробити висновок, що розстановка персоналу є одним з найважливіших етапів кадрової роботи і включає в себе три взаємопов'язані завдання:
планування службової кар'єри, виходячи з оцінки потенціалу працівника і його особистих намірів;
визначення умов і оплати праці працівника і укладення з ним контракту;
забезпечення руху кадрів у системі управління (підвищення, пониження, вибуття).
У підсумку всі вакантні робочі місця на підприємстві повинні бути зайняті з урахуванням особистих побажань працівників і їх планової кар'єри.
1.2 Основи діяльності відділу персоналу
Організація діяльності будь-якого підрозділу повинна починатися зі складання положення про цей підрозділ. Положення про відділ персоналу має складатися з таких розділів:
загальні положення;
завдання;
