робництва, перша продуктивна сила суспільства. Вони створюють і приводять в рух засоби виробництва, постійно їх вдосконалюють. Від кваліфікації працівників, їх професійної підготовки, ділових якостей значною мірою залежить ефективність виробництва. [40, с.44]
Цільова задача кадрової політики може бути вирішена по-різному, і вибір альтернативних варіантів досить широкий:
звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом краще:
а) переводити на скорочені форми зайнятості;
б) використовувати на невластивих роботах, на інших об'єктах;
в) направляти на тривалу перепідготовку тощо.
готувати працівників самим або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;
набирати з боку або перенавчати працівників, які підлягають вивільненню з підприємства;
набирати додатково робітників або обійтися наявною чисельністю за умови більш раціонального її використання тощо.
При виборі кадрової політики враховуються чинники, властиві зовнішньому і внутрішньому середовищі підприємства, такі як:
вимоги виробництва, стратегія розвитку підприємства;
фінансові можливості підприємства, який визначається їм допустимий рівень витрат на управління персоналом;
кількісні та якісні характеристики наявного персоналу і спрямованість їх зміни в перспективі і ін.;
ситуація на ринку праці (кількісні та якісні характеристики пропозиції праці за професіями підприємства, умови пропозиції);
попит на робочу силу з боку конкурентів, складаний рівень заробітної плати;
впливовість профспілок, твердість у відстоюванні інтересів працівників;
вимоги трудового законодавства, прийнята культура роботи з найманим персоналом та ін. [48, с.90]
Загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах зводяться до наступного:
. Кадрова політика повинна бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку підприємства. У цьому відношенні вона являє собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії.
. Кадрова політика має бути достатньо гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме зі стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого - динамічною, тобто коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті її сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури підприємства.
. Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обгрунтованою, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей.
. Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.
Таким чином, кадрова політика спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалася на отримання не лише економічного, але й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства. [42, с.18]
Кадрова політика може бути швидкою, рішучою (у чомусь на перших порах, можливо, і не дуже гуманної по відношенню до працівників), заснованої на формальному підході, пріоритеті виробничих інтересів, або, навпаки, заснованої на обліку того, як її реалізація позначиться на трудовому колективі, до яких соціальних витрат для нього це може призвести.
Зміст кадрової політики не обмежується наймом на роботу, а стосується принципових позицій підприємства щодо підготовки, розвитку персоналу, забезпечення взаємодії працівника і організації. У той час як кадрова політика пов'язана з вибором цільових завдань, розрахованих на далеку перспективу, поточна кадрова робота орієнтована на оперативне вирішення кадрових питань. Між ними повинна бути, природно, взаємозв'язок, який буває зазвичай між стратегією і тактикою досягнення поставленої мети.
Кадрова політика носить і загальний характер, коли стосується кадрів підприємства в цілому, і приватний, виборчий, коли орієнтується на рішення специфічних завдань (в межах окремих структурних підрозділів, функціональних або професійних груп працівників, категорій персоналу). [23, с.11]
Кадрова політика формує:
) Вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статтю, віком, стажу, рівню спеціальної підготовки і т.п.);
) Відношення до «капіталовкладенням» в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток тих чи інших сторін зайнятої робочої сили;
