су.
Поняття «кадровий потенціал» відображає ресурс соціально-економічного розвитку. Кадровий потенціал можна визначити як сукупність здібностей всіх людей, які зайняті у цій організації та вирішують певні завдання.
Кадровий потенціал підприємства в широкому сенсі цього слова являє собою вміння та навички працівників, які можуть бути використані для підвищення його ефективності в різних сферах виробництва, з метою отримання доходу (прибутку) або досягнення соціального ефекту.
Кадровий потенціал може розглядатися і в більш вузькому сенсі - як тимчасово вільних або резервних трудових місць, які потенційно можуть бути зайняті фахівцями в результаті їх розвитку та навчання. Управління кадровим потенціалом повинна сприяти упорядкуванню, збереженню якісної специфіки, вдосконалення і розвитку персоналу. При розробці програми управління слід враховувати необхідність виділення поняття «довгостроковий кадровий потенціал» [39, С. 138].
Довгостроковий кадровий потенціал включає в себе працівників, які можуть вирішувати завдання розвитку виробництва. При цьому можна виділити дві основні складові довгострокового кадрового потенціалу: поточний і цільової накопичувальний.
Поточний кадровий потенціал являє собою персонал, який спочатку розглядається адміністрацією виключно для виконання основних операцій виробництва.
Цільовий накопичувальний кадровий потенціал призначений для вирішення завдань стратегічного розвитку, розширення виробництва, підвищення його конкурентоспроможності. Це резерв, який вимагає своєї системи управління. Він не призначений для вирішення звичайних поточних завдань.
Також існує поняття «кадровий потенціал управління організацією», до якого включаються склад і кваліфікація тільки управлінських кадрів, а також структура і стиль роботи апарату управління.
Кадровий потенціал підприємства - це загальна (кількісна та якісна) характеристика персоналу як одного з видів ресурсів, пов'язана з виконанням покладених на нього функцій і досягненням цілей перспективного розвитку підприємства; це наявні та потенційні можливості працівників, як цілісної системи (колективу), які використовуються і можуть бути використані в певний момент часу. Кадрової потенціал є складовою частиною трудового потенціалу підприємства.
У теорію і практику входять і отримують економічну оцінку в тій чи іншій формі конкретні якісні характеристики кадрового потенціалу:
чисельність;
структура;
знання;
професійний склад;
кваліфікація;
накопичений виробничий досвід;
особисті якості, а саме: здоров'я, освіта, професіоналізм, здатність до творчості, моральність, активність [3, С. 76].
Категорія «кадровий потенціал» розглядає сукупного працівника не просто як учасника виробництва, а як невід'ємну й рушійне початок всіх стадій відтворювального процесу, як «носія» суспільних потреб, що виконує функцію цілепокладання, об'єктивно породжує і суб'єктивно задає стратегічні і тактичні цілі розвитку економіки.
Відповідно до сформованої статистичної практиці трудові ресурси складаються з працездатних громадян у працездатному віці та працюючих в економіці країни (див. таблицю 1 Додатки А) [7, С. 140].
Соціальний аспект трудових ресурсів виражається в такому явищі як людський потенціал, економічним проявом якого є кадровий потенціал.
Останнім часом все більшого розвитку набуває підхід до дослідження трудового потенціалу як елементу людського фактора виробництва, тобто соціально-економічному явищу. У понятті «трудовий потенціал» головним словом все-таки є «потенціал», тобто можливість реалізації чого-небудь. Значить можна говорити про його накопиченні, у тому числі і у вигляді людського капіталу, про величину, як ступеня накопичення, про реалізацію, в тому числі й у вигляді використання трудових ресурсів. У численних публікаціях кадровий потенціал ототожнюється з трудовим потенціалом, хоча ці поняття відрізняються один від одного, але розглядати їх у відриві одне від іншого неприпустимо.
Поняття кадрового потенціалу слід розглядати в контексті з поняттям потенціал взагалі. Тоді кадровий потенціал - це можливості певної категорії робітників, фахівців, інших груп працівників, які можуть бути приведені в дію в процесі трудової діяльності відповідно до посадових обов'язків і поставленими перед суспільством, регіоном, колективом цілями на певному етапі розвитку. Такий підхід до визначення кадрового потенціалу дає можливість всебічного аналізу будь-якої категорії кадрів на основі об'єктивних економічних зако...
