нів у відповідності з обраним об'єктом, предметом дослідження, а також його цілями і завданнями.
Під кадровим потенціалом підприємства розуміється сукупність здібностей і можливостей персоналу, які реалізуються для досягнення поточних і перспективних цілей в інтересах цього підприємства [41, С. 113].
Поняття кадрового потенціалу, або потенціалу персоналу, пов'язане з підрозділами та організацією в цілому. Категорія «кадровий потенціал» з ідентична категорії «кадри», так як під кадрами розуміється сукупність працівників різних професій і спеціальностей, рівень їх підготовки та освіти. У це поняття включаються не тільки власне кадри, а й певний рівень спільних можливостей кадрів для досягнення заданих цілей. Кадровий потенціал організації, звичайно, залежить від потенціалів кадрів цієї організації, але не є їх сумою. Він має властивість цілісності, принципово відмінним від властивостей, властивих потенціалу кожного працівника окремо [12, С. 141].
Категорія «кадровий потенціал» передбачає розгляд кадрів як активних елементів організації на відміну від терміна «людські (трудові) ресурси», що прирівнює кадри до інших видів ресурсів. Цим підкреслюється, що головне в організації - не потенціали окремих працівників, а її єдиний кадровий потенціал, як, наприклад, головне в системі - не власними елементи, а взаємодійствие між ними. Тому кадровий потенціал важливо розглядати у взаємозв'язку зі структурою, цілями, завданнями даної організації.
Зміст кадрового потенціалу та основні його риси можна сформулювати, виходячи з наступного визначення кадрів. Кадри - це кваліфіковані, спеціально підготовлені для тієї чи іншої діяльності працівники, коли доцільне їх використання передбачає максимальну віддачу того, що здатний дати фахівець за своєю освітою, особистим якостям, набутому досвіду роботи. Кадровий потенціал закладений в тих функціях, які він виконує як професіонал і в силу своїх здібностей, знань досвіду може забезпечити ефективне функціонування виробництва.
Формування і розвиток кадрового потенціалу організації проходить певні етапи. Їхпослідовність становить життєвий цикл використання кадрів, чи кадровий цикл (див. Рисунок Б.1 Додатку Б) [21, С. 19].
Розвиток кадрів становить основний зміст управління персоналом, якому властивий системно-ситуаційний підхід. Згідно з таким підходом на вході організації як кадрової системи знаходяться трудові ресурси. Вони спочатку визначають соціальний резерв цієї організації, з якого частково формується її потенційний резерв. Це зовнішні джерела потенційного резерву. Існують також внутрішні джерела організації, наприклад молоді фахівці.
Процес формування управлінських кадрів починається з їх пошуку і вибору. Ці дві функції складають зміст підбору кадрів (набору або вербування).
Організація зацікавлена ??в залученні висококваліфікованого персоналу. З цією метою поряд з функціями планування потреби в кадрах, їх забезпечення та використання здійснюється маркетинг персоналу, що є умовою зростання кадрового потенціалу за рахунок пошуку і залучення із зовнішніх джерел необхідної робочої сили.
Маркетинг персоналу включає:
дослідження ринку робочої сили;
дослідження якостей кандидатів, а також їх вимог і можливостей;
вплив на суб'єктивне сприйняття кандидатом переваг робочого місця в організації (реклама посад);
проведення сегментування ринку робочої сили (інженери, економісти, робітники) і вибір шляхів її залучення;
формування потенційних кандидатів у резерв всередині організації.
Основними передумовами маркетингу персоналу слід вважати організаційну структуру управління, стан кадрового потенціалу організації, наявність вакансій у штатному розкладі, фірмовий стиль управління. Принципова схема маркетингу представлена ??на рисунку В.2 Додатки В [38, С. 123].
Організація виступає в ролі «мисливця», який шукає не тільки клієнтів для збуту продукції, але і робочу силу для її виробництва.
Пошук необхідних працівників (менеджерів, виробничих кадрів) здійснюється за допомогою:
оголошень у газетах (прямі, непрямі або зашифровані) та інших засобах масової інформації;
консультантів з кадрового менеджменту;
державних служб зайнятості;
неформальних комунікацій (безпосереднє або через ділових партнерів і знайомих звернення до потенційному кандидатові на посаду);
реакції на безпосереднє заяву про прийом на роботу;
договорів про співробітництво з навчальними закладами;
...
