має ніяких причин, за якими неможливо створювати системи, що дозволяють більшості персоналу відчувати себе переможцями. Більш широко розкриває поняття мотивації, наступне визначення: Мотивація - стан особистості, визначає ступінь активності і спрямованості дій людини в конкретній ситуації raquo ;. У даному визначенні мотив характеризується двома складовими елементами (Малюнок 1):
Малюнок 1 - Складові елементи мотивації
Мотив завжди пов'язаний з певною ситуацією. Дослідження показують, що співвідношення діяльності (або активності) людини і результатів його роботи характеризується кривою лінією. Спочатку в міру зростання активності результати підвищуються, пізніше на певному рівні активності результати зберігаються на одному рівні. Цей етап оптимальним діапазоном активності, коли досягаються кращі результати. Після того як активність починає перевищувати кордон оптимального діапазону, підсумки роботи починають погіршуватися. Звідси випливає, що менеджер покликаний домагатися не максимальної активності підлеглих, а нарощування їх активності до оптимального рівня [33].
Жодна система управління не стане ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації.
У практиці системи, стимулюючі престижність праці, статус працівника, його істотне визнання, використовуються недостатньо [46].
Сучасний виробничий процес вимагає від людини великого інтелекту, усвідомленого прийняття рішень і гнучкого реагування [38].
Еволюція застосування різних моделей мотивації показала як позитивні, так і негативні аспекти їхнього застосування, і це природний процес, тому що в теорії і практиці керування немає ідеальної моделі стимулювання, що відповідала б різноманітним вимогам. Існуючі моделі мотивації дуже різні за своєю спрямованістю й ефективністю.
Результати вивчення моделей мотивації не дозволяють із психологічної точки зору чітко визначити, що ж спонукає людину до праці. Вивчення людини і її поведінки в процесі праці дає тільки деякі загальні пояснення мотивації, але навіть вони дозволяють розробляти прагматичні моделі мотивації працівника на конкретному робочому місці.
Для керівника важливо розуміти, що люди є найбільш цінним ресурсом, оскільки саме люди можуть постійно вдосконалюватися. Відповідно, вміло керуючи людьми, можна постійно удосконалювати організацію виробництва і збільшувати прибуток. Тому керівник повинен добре розбиратися в людях, знати їхні переваги й недоліки, мотиви, які спонукають їх до праці [21].
З розвитком соціальних відносин у суспільстві змінюються і потреби працівників. У сучасній економіці крім матеріального чинника велике значення мають моральні стимули і соціальні пільги. Еволюціонують і матеріальні форми стимулювання персоналу. У матеріальній винагороді збільшується частка виплат за результатами господарської діяльності підприємства, розвивається система соціальних пільг. мотивація персонал кваліфікація
Керівник, орієнтований на результат, діє не на основі своїх припущень і чуток. Він не вважає себе природженим знавцем людських душ і знову і знову вивчає фактори поведінки людей, вельми багатопланового і в багатьох випадках нез'ясовного. Керівник, орієнтований на результат, свідомо засновує свою діяльність з управління індивідами і групами на продуманому уявленні про людину, яке він прагне постійно розвивати. Хороший керівник несе відповідальність за хороші результати діяльності не тільки в сьогоденні, але і на майбутнє. Це частина його управлінської роботи. Його завданням є такий розвиток підлеглих, щоб вони могли краще, ніж раніше, справлятися з поточними завданнями і передбачати потребу розвитку на майбутнє. Це найсерйознішим чином відноситься і до самого керівника. Відстав у своєму розвитку, що не має мотивації начальник не зможе внести потрібний вклад в роботу трудового колективу. Ефективному керівнику слід взяти на себе головну відповідальність за свій розвиток як особистості і керівника. Сучасний трудовий колектив надасть необхідну підтримку цьому активному прагненню до розвитку, що виходить безпосередньо від начальника [25].
Всі стимули умовно можна розділити на матеріальні і нематеріальні. Співвідношення їх в різних компаніях значно відрізняється. На більшості фірм Західної Європи поступово скорочується частка матеріальної винагороди і збільшується частка нематеріальних стимулів. Для значної кількості російських підприємств і фірм характерні скорочення в доходах сімей частки громадських фондів споживання і збільшення частки в доходах матеріальної винагороди.
Для організацій люди є найбільш цінним ресурсом, оскільки саме люди можуть постійно вдосконалюватися. Відповідно, вміло керуючи людьми, можна постійно удосконалюва...
