об'єктивно необхідному для підтримки життєдіяльності і розвитку організму, групи. У залежності від об'єкта розрізняють матеріальні (потреби в їжі, воді, повітрі, продовження роду, житло, одязі) і духовні потреби (потреби в освіті, охороні здоров'я, приналежності до національності та соціальній групі, самовираженні та плануванні кар'єри).
Малюнок 1.2 - Мотиваційний процес
Велике значення в задоволенні потреб мають стимули. Стимул - це спонукання до дії або причина поведінки людини [17].
Стимулювання (стимулюючий вплив) являє собою процес застосування стимулів, які покликані забезпечувати або покора людини взагалі, або цілеспрямованість його поведінки. Це досягається шляхом обмеження або, навпаки, поліпшення можливостей задоволення його потреб.
Стимулювання може бути актуальним (поточним), яке здійснюється за допомогою заробітної плати, і перспективним (за допомогою умов для кар'єри, участі у власності). Останнє ефективніше при великих цілях, що стоять перед людиною, високу ймовірність їх досягнення, наявність у нього терпіння, цілеспрямованості. Виділяють два варіанти стимулювання - м'який і жорсткий [6].
Жорстке стимулювання припускає примус людей до певних дій і базується на певному ціннісному мінімумі (страху). Його прикладом служать відрядна заробітна плата або оплата за кінцевий результат (його можна не отримати), відсутність соціального захисту (її наявність послаблює стимулюючий механізм).
М'яке стимулювання засноване на спонуканні до діяльності відповідно до ціннісним максимумом. Його інструментом є, наприклад, соціальний пакет (благ, гарантій).
Ідеальний варіант мотиваційного механізму припускає, що внутрішні мотиви (бажання) повинні першенствувати по відношенню до зовнішніх позитивним мотивами (спонуканню), а ті, у свою чергу, мати пріоритет перед зовнішніми негативними мотивами (примусом).
При вивченні мотивації необхідно враховувати наступні найважливіші положення [40]:
поведінка людини визначається раціональними і ірраціональними причинами;
вони пояснюють один одного, цим викликана необхідність вивчення поведінки в сукупності всіх його аспектів, а не обмеження одним з них;
сенс поводження або відношення неможливо відразу виявити;
його можна визначити в результаті вивчення всієї сукупності даних;
ставлення і поведінка не є даними раз і назавжди, з часом вони можуть змінюватися, вони піддаються різним впливам (збільшення доходу, зміна кола знайомств).
Можна сказати, що стимули - це всього лише зовнішні умови, які ставлять людину в певну економічну ситуацію. Мотив же - внутрішнє спонукання; виробниче відношення, що виникає на рівні особистості. І при всьому різноманітті стимулів має існувати якийсь основоположний, вихідний, який давав би імпульс до виникнення мотиву як внутрішньої потреби людини.
Для того щоб ефективно управляти персоналом організації, необхідно застосовувати інноваційні технології мотивації персоналу, які дозволять економити всі види організаційних ресурсів, товарно-матеріальні запаси, вивільняти фінанси, підвищувати життєздатність корпорацій, збільшувати їх прибутковість.
Інноваційні процеси в системах організаційного управління стають закономірністю розвитку сучасного бізнесу. Поняття «інновація» означає позитивне, прогресивне нововведення (ідею, діяльність, технологію або матеріальний об'єкт, який раніше не застосовувався організаційною системою) [5].
Існує кілька інноваційних технологій мотивації персоналу, які представлені в таблиці 1.1.
Таблиця 1.1 - Інноваційні технології мотивації персоналу
Інноваційні технології мотивації персоналаСущность технологіі1. Технологія целеполаганіясогласованіе цілей: цілі кожного співробітника повинні в головному й основному відповідати цілям команди, а ті в свою чергу повинні бути пов'язані з цілями відділу або підрозділу, які повинні підтримувати цілі і спільну місію організації2. Технологія компенсаційної сістемизаработная плата: передбачає, що добре виконана робота гідно винагороджується, тим самим сприяючи підвищенню ефективності виконання інших завдань; співробітники, що вносять найбільший внесок у досягнення стратегічних цілей організаціі3. Технологія командообразованіярезультати роботи компанії безпосередньо залежать від взаємодії між співробітниками, від командної роботи, а не тільки від індивідуальних досягнень; відкритий обмін інформацією, доверіе4. Делегування полномочійосвобожденіе керівника від оперативного управління процесом; підвищення мотивованості персоналу; підвищення рівня оперативності реагування ком...
