ям. Індивідуально-правове регулювання автор відносіть до спеціального виду ДІЯЛЬНОСТІ з реалізації правових норм [8, с. 22-27]. В. І. Щербина визначаючи правову природу та Сутність трудового договору, дает таке его визначення: «1) це визначеня правом засіб поєднання інтересів того, хто хоче заробляті Собі на життя в условиях колективно організованої праці (трудящих), та того, хто вікорістовує здібності людини до праці ( роботодавця); 2) первинна юридична форма впорядкування Виробничий процес, с помощью якої візначається: місце, де буде працювати працівник; трудова функція працівника у роботодавця; годину, Який тріватімуть ЦІ зв язки; виробничі та соціальні результати поєднання їх інтересів для працівника та роботодавця »[21, с. 117].
Отже, на підставі АНАЛІЗУ юридичної літератури можна Сказати, что трудовий договір - це така правова форма погодження інтересів между працівніком и роботодавцем, у Якій Юридично закріплюються (фіксуються) їх права та обов язки, яка дісціплінує сторони домовилися , а в разі Виникнення розбіжностей є гарантією їх про єктівного Усунення.
У СУЧАСНИХ условиях трудовий договір є тією юридичною формою, что максимально надає можлівість роботодавця вільного Здійснення добору необхідніх працівніків з урахуванням его ВЛАСНА інтересів и потреб. Отже, в договорі відбіваються свобода праці й Договірний принципи регулювання трудових отношений, что дозволяють сторонам вільно та Добровільно обирати одне одного, віходячі зі своих приватних інтересів на Сайти Вся праці [19, с.190].
Основними принципами Укладення, Існування та пріпінення трудового договору є добровільність волевіявлення та особиста відповідальність сторон. Зокрема во время Укладення трудового договору працівник, Який улаштовується на роботу, готовий Виконувати покладені на него обов язки. Роботодавець же доручає працівнікові виконан Трудової Функції, візначеної в змісті договору, за Певнев винагородой, створі для цього необхідні умови праці.
Отже, относительно змісту трудового договору то це сукупність умів, что визначаються взаємні права й обов'язки сторон. У Зміст входять умови, Встановлені як самими сторонами, так и нормативно-правовими актами про працю. Ніні у трудовому договорі на підставі досягнутої между сторонами догоди могут встановлюватіся дві види умів: істотні умови праці и факультатівні умови. До істотніх умів у Науковій літературі відносять Такі Важливі умови праці, без Досягнення догоди по якіх Укладення трудового договору становится про єктивно неможлівім1. Такими умів є: трудова функція, розмір оплати праці, місце роботи, година качана роботи. Зазначені умови праці є найбільш значущим у трудовому договорі, что актуалізує необходимость Усунення проблем при візначенні та фіксації ціх умів трудового договору.
Слід Зазначити, что в поважної Кодексі Законів про працю України відсутнє визначення Поняття «трудова функція».
Трудова функція - головна Умова трудового договору и вона НЕ может буті змінена в односторонньому порядку. А. А. Фатуєв розглядав трудову функцію як «сукупність чітко, вічерпно зазначену в угоді сторон виробничих операцій (робіт) певної складності, ограниченной професією (спеціальністю), тарифно- кваліфікаційним довідніком, кваліфікаційним довідніком посад СЛУЖБОВЦІВ або іншім Розсудів сторон» [20, c. 45].
Істотною умів трудового договору візнається такоже місце роботи. Легального визначення місця роботи у джерелах вітчізняного трудового права на сегодня немає, что є вадою українського законодавства. Місце роботи - це конкретнішими предприятие (установа, організація), Із вказівкою его структурного підрозділу та адреси. Закріплення у письмовий трудовому договорі зазначену відомостей относительно місця роботи дозволити избежать багатьох розбіжностей, пов язаних Із відмежуванням переводу від переміщення при зміні умів праці.
Одним з базових інстітутів трудового права є інститут оплати праці, значення которого значний актуалізується в СУЧАСНИХ соціально-економічних условиях. Оплата праці є істотною умів трудового договору, оскількі для працівника самє оплата праці є Основним Джерелом удовольствие матеріальніх и духовних потреб, як его самого, так и членів его родини. Година качана роботи як істотну умову трудового договору відносять до числа найпроблемнішіх категорій трудового права. У главі КЗпП «Трудовий договір» відсутнє нормативне закріплення моменту, з которого працівник зобов язаний приступити до виконан своих трудових обов язків. Вказівка ??на том, что укладання трудового договору оформляється наказом, дает підставу пріпускаті, что дата качана роботи винна вказуватіся самє в наказі. Однако подібна правова нечіткість створює на практике низьку проблем относительно визначення моменту, з которого у працівника вінікає обов язок Виконувати зазначену трудову функцію. ...
