ть формуванню думки про здатність кандидата до професійного і посадового росту, специфіці мотивації, особливостях індивідуального стилю діяльності;
) по-п'яте, перевірка рекомендацій і послужного списку, спрямованих на уточнення інформації про успіхи та результати кандидата на попередніх місцях роботи, навчання, проживання;
) по-шосте, проведення медичних оглядів, у випадках пред'явлення особливих вимог до здоров'я кандидата;
) по-сьоме, здійснення прийняття рішень про прийом співробітника на роботу, в процесі якого відбувається порівняння кандидатів, прийняття і виконання рішення.
Джерелом інформації в даному випадку виступають рекомендаційні листи або бесіда з людьми, яких кандидат вказав як рекомендують.
Пропозиція зайняти вакансію здійснюється в усній, а іноді у письмовій формі направляється кандидату.
Під офіційним введенням в посаду розуміється весь процес прийому працівника в перший день на новому місці, його ознайомлення з правилами і порядком роботи, із співробітниками і його безпосередніми обов'язками, а також з традиціями і культурою компанії роботодавця. Це може розглядатися як початок періоду внутрішньофірмового навчання або як заключний етап процесу відбору персоналу.
Кадровий резерв? це потенційно активна і підготовлена ??частина персоналу організації, здатна заміщати вищі посади, а також частина персоналу, що проходить планомірну підготовку для заняття робочих місць більш високої кваліфікації [24, с. 12].
Формування резерву кадрів є життєво важливим завданням для надійного функціонування організації, тому дозволяє забезпечити заміщення вакантних посад у разі смерті, хвороби, відпустки, відрядження та звільнення працівників. Резерв кадрів - це частина персоналу, що проходить планомірну підготовку для заняття суміжних робочих місць вищої кваліфікації.
Вихідними даними для формування резерву служать: 1) професійний відбір кадрів; 2) моделі робочих місць; 3) результати атестації кадрів; 4) філософія організації; 5) кадрові (особисті) справи співробітників; 6) штатний розклад організації; 7) плани службової кар'єри.
До загальних принципів роботи з резервом керівників відносяться: а) підбір кандидатів і складу резерву по їх морально-психологічним і діловим якостям для вирішення завдання постійного поліпшення якісного складу керівників; б) дотримання вікового та освітнього цензів кандидатів на висунення; в) раціональне визначення структури і складу резерву з урахуванням того, що на кожну керівну посаду необхідно мати не менше двох-трьох кандидатів; г) регулярний і систематичний пошук кандидатів у резерв керівників на основі широкої гласності в організації роботи з резервом для висування.
Найбільш поширені методи, що застосовуються при формуванні кадрового резерву: 1) вивчення особистих документів працівника («біографічний»); 2) отримання довільних усних та письмових характеристик («інтерв'ю»); 3) узагальнення незалежних експертних думок («експертиза»); 4) психологічне тестування і самооцінка працівника.
Таким чином, процес забезпечення організації кадрами є досить серйозним і вимагає до себе пильної уваги з боку керівництва організації. Основними інструментами керівництва при формуванні кадрів своєї організації є якісно розроблена кадрова політика організації і точно складене кадрове планування людських ресурсів.
1.2 Кадрова політика організації
кадровий муніципальний служба адміністрація
Стабільне й успішний розвиток організації багато в чому залежить від правильно обраної кадрової політики. У широкому сенсі під кадровою політикою розглядається певна система правил і норм, що приводять людський ресурс у відповідність зі стратегією організації (звідси випливає, що всі заходи щодо роботи з кадрами - відбір, складання штатного розкладу і т.п. - плануються завчасно і проходять стадію узгодження з загальними цілями і завданнями організації).
У вузькому сенсі під кадровою політикою організації розглядають набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаєминах людей та організації. Наприклад, у такому сенсі «кадрова політика» організації передбачає прийом на роботу тільки людей з вищою освітою, що використовується в якості аргументу для вирішення конкретних кадрових питань.
На малюнку 1 представлена ??схематично кадрова політика, що представляє собою постійне і безперервне виконання основних функцій служби управління персоналом в організації, яке орієнтоване на реалізацію кадрової стратегії організації.
Рисунок 1 - Напрями кадрової політики в організації
На сьогоднішній день і...
