#39;язаних з ними відносин допустимо субсидіарне застосування відповідних норм цивільного законодавства остільки, оскільки зазначені відношення не піддалися спеціальному регулюванню трудовим законодавством і застосування цивільного законодавства не суперечить суті цих відносин.
Сказане можна проілюструвати на прикладі правил ТК вЂ‹вЂ‹про компенсацію моральної шкоди, заподіяної працівникові неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця. Так, наприклад, норми ТК не встановлюють будь-якого спеціального, відмінного від встановленого в ст. 151 ЦК визначення поняття моральної шкоди. Можливість визначити розмір компенсації за угодою між заподіювача шкоди і потерпілим, сьогодні прямо передбачена у ч. 1 ст. 237 ТК, не виключалася і правилами цивільного законодавства, оскільки така угода, не будучи прямо передбачено ст. 151, 1099 - 1101 ЦК, разом з тим не суперечило загальним засадам і змісту цивільного законодавства і тому могло породжувати цивільні права та обов'язки.
Разом з тим ст. 237 ТК розташована в главі 38 ТК, присвяченій, як випливає з її назви, матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником. Таким чином, відповідальність за заподіяння моральної шкоди розглядається в ТК як матеріальна відповідальність роботодавця. Як зазначалося вище, ст. 1 ТК розглядає відносини матеріальної відповідальності роботодавців в якості відносин, безпосередньо пов'язаних з трудовими відносинами. Відносини, безпосередньо пов'язані з трудовими, цілком можуть мати цивільно - правовий характер. Тому якщо в частині компенсації моральної шкоди ТК не встановлює спеціальних правил (наприклад, ст. 237 ТК, на відміну від ст. 151 і 1099 ЦК, передбачає можливість компенсації моральної шкоди, заподіяної у зв'язку з порушенням будь-яких прав працівника, як немайнових, так і майнових), то до відносин, пов'язаних із заподіянням працівникові такої шкоди, будуть субсидиарно застосовні правила ст. 151, 1099 - 1101 ЦК. Висновок про можливість субсидіарного застосування норм про компенсацію моральної шкоди до стосунків між працівником і роботодавцем слід також і з п. 2 ст. 2 ЦК, згідно з яким будь-які нематеріальні блага захищаються цивільним законодавством, якщо інше не випливає із суті цих нематеріальних благ.
Повернемося до укладення трудового договору. Насамперед звернемо увагу на встановлене в ч. 1 ст. 11 ТК і визначальне сферу дії норм трудового права правило, згідно якому сам ТК, а також закони та інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, поширюються на всіх працівників, які уклали трудовий договір з роботодавцем. Про застосовність трудового законодавства до відносинам осіб, які перебувають лише в процесі укладення трудового договору, в ст. 11 ТК не згадується. p> Відповідно до ст. 15 ТК під трудовими відносинами розуміються відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції, тобто роботи за певною спеціальністю, кваліфікації або посади, підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем працівникові належних умов праці, а також своєчасної і в повному обсязі виплату йому заробітної плати. Підставою виникнення трудових відносин, згідно зі ст. 16 ТК, є трудовий договір, визначення якого, крім ст. 15 ТК, дано в ст. 56 ТК. Як випливає з визначення трудового договору, його сторонами є працівник і роботодавець, при цьому працівником може бути тільки фізична особа, а роботодавцем - фізична або юридична особа. У спеціально встановлених федеральними законами випадках як роботодавця можуть виступати й інші суб'єкти. Таким чином, трудові відносини виникають між роботодавцем і працівником з моменту укладення трудового договору. Підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку в процесі виконання ним трудової функції є найважливішим кваліфікуючою ознакою трудового договору, отграничивающим його від цивільно - правових договорів про виконання робіт і наданні послуг.
Під змістом будь-якого договору розуміються всі його умови. Вони визначають права і обов'язки сторін. Вміст трудового договору складає сукупність його умов. Ці умови договору визначають правомочності та обов'язки сторін. Розрізняємо: зміст трудового договору - це всі його умови, а зміст трудового правовідносини - це права і обов'язки його суб'єктів, що визначаються трудовим договором і трудовим законодавством. Кожна сторона трудового договору має свої суб'єктні права та обов'язки, визначається трудовим договором і трудовим законодавством, встановленим правопорядком з праці на даному виробництві, яким сторони за договором зобов'язалися підпорядковуватися. Залежно від порядку їх встановлення розрізняють два види умов трудового договору: а) безпосередні, що встановлюються безпосередньо угодою сторін при укладенні трудового договору, б) похідні, встановлені законодавством, які не можуть змінюватися угодою...
