уктивність праці зросла, то з'явилася можливість відбору людей найбільш здатних працювати з даною продуктивністю та звільнення менш здатних, а вивільняються фінансові кошти використовувати для додаткового матеріального заохочення. Намітилися контури нової системи управління виробництвом та роботи з персоналом, за допомогою більш пильної уваги з боку керуючих до організації праці подчіннених. А аналіз виробничих завдань дозволив винайти і нові механізми управління людьми. p> Все сказане знайшло відображення в підході Ф. Тейлора до проблем управління людьми, його основним принципам і методам, що отримали загальну назву як система Тейлора. Сутність запропонованої системи грунтується на наступних чотирьох положеннях:
1. Розвиток науково обгрунтованого знання про трудову діяльність. Тейлор відзначає, що на практиці керівники зазвичай не знають, який обсяг роботи може виконати робітник при оптимальних умовах. З іншого боку, робітники самі смутно уявляють собі, що від них, насправді, очікується. Досягти відповідності між вимогами керівників і очікуваннями працівників можна шляхом наукового дослідження елементів трудового процесу. Якщо працівник виконує науково обгрунтований обсяг роботи, він має право отримувати і більш високу матеріальну компенсацію за свою працю. p> 2. Відбір та навчання працівників. Щоб переконатися, що працівник відповідає за своїми професійними якостями науково обгрунтованим нормам необхідно проводити відбір робітників за допомогою розроблених для цього критеріїв. Тейлор вважав, що проведення подібного відбору дозволить працівникам стати першокласними в певному виді робіт і, таким чином, підвищувати власні доходи, що не скорочуючи при цьому доходи інших. p> 3. Поєднання знання про трудової діяльності із збільшеними трудовими можливостями відібраних працівників. Процес взаємодії між керівником і підлеглим йому працівником, який опосередковується науковими методами управління, Тейлор розглядав як своєрідну "революцію в умах", нове бачення контексту трудової діяльності. Двом сторонам, які беруть участь у трудовому процесі, необхідно займатися не поділом обмеженого за розмірами пирога на частини, а зосередити свою увагу на збільшенні загальних розмірів пирога. p> 4. Спеціалізація видів трудової та організаційної діяльності у формі розподілу відповідальності між керівниками та працівниками. В організації має бути суворе розподіл персональної відповідальності. Керівники зобов'язані давати працівникам науково обгрунтоване трудове завдання і здійснювати безперервний контроль за його виконанням. Працівники зобов'язані виконувати доручене завдання, використовуючи тільки науково обгрунтовані методи роботи. У подібній системі розподілу відповідальності невиконання трудового завдання виключається. Для випадків його перевиконання передбачено додаткове матеріальне винагороду. При правильності розподілу відповідальності між керівником і працівником можливості трудового конфлікту повністю виключаються. ...
