заробітної плати тощо Їх функції розглядалися як суто технічні, допоміжні для керівництва компанії. Усі рішення, пов'язані з управлінням людьми, приймалися вищими керівниками без участі співробітників відділів кадрів.
У роки Другої світової війни перед відділами кадрів промислових підприємств (насамперед у США і Великобританії) було поставлено завдання - у найближчі терміни прийняти на роботу і навчити сотні тисяч нових співробітників всіх професій, щоб замінити призваних до армії. Ця завдання було успішно вирішене, і з тих пір питання підбору і підготовки кадрів стали найважливішим напрямком діяльності відділів з управління людськими ресурсами.
Під час війни подальший розвиток отримало зародився на початку століття В«управління продуктивністюВ», складалося в розробці оптимальних робочих методів та плануванні чисельності робітників на основі економічних показників (вартість виробленої в одиницю часу продукції, прибуток).
Ще наприкінці 20-х років американські вчені Е. Мейо і Ф. Роезлізбергер висунули концепцію В«людських відносинВ», затверджувала, що продуктивність праці залежить не тільки і не стільки від методів організації виробництва, скільки від того, як керуючі відносяться до виконавцям, тобто від людського, а не механічного чинника.
У 1960 році Девід Мак `Грегор опублікував книгу В«Людська сторона підприємстваВ», в якій піддав критиці основні положення теорії В«наукового управлінняВ». Мак `Грегор стверджував, що проповідує нею детальні процедури і правила, всеохоплююче поділ праці і концентрація функції прийняття рішень на верхніх поверхах організації вбивають творчість, обмежують самостійність працівників і гальмують їх розвиток, створюють антагонізм між робітниками і їх керівниками, що негативно позначається на продуктивності. Роботи Мак `Грегора та інших теоретиків управління мали значний вплив як на практику управління, так і на підготовку майбутніх керівників. У 60-70-ті роки американські школи бізнесу розширили програми за рахунок включення до них дисциплін, пов'язаних з людськими ресурсами: індустріальної психології, організаційної поведінки, управління персоналом. У результаті в економіку почали приходити керівники, усвідомили необхідність і важливість управління людськими ресурсами.
I. Роль людського фактора в менеджменті.
Основу менеджменту становить людський фактор, укладений у знанні суб'єктом управління своєї справи, в умінні організувати власну працю і роботу колективу, в зацікавленості, до саморозвитку і творчої діяльності. Центральної фігурою менеджменту виступає професіонал - керуючий, здатний бачити перспективи розвитку справи, якою він займається, який уміє швидко оцінювати реальну ситуацію, знаходить оптимальне рішення для досягнення поставленої мети. У цьому зв'язку менеджер повинен володіти певним професійними й особистими якостями: високою компетентністю, гнучкості мислення, уміння йти на ризик, реалізовувати намічені...
