ому випадку індивідуально-психологічні, особистісні, професійні та інші якості людини розглядаються як ресурси, окремі види яких можуть бути піддані оцінці з будь-якою метою і з допомогою різного методичного інструментарію.
Необхідність використання комплексних моделей обумовлює застосування практиками програмного підходу до оцінки та розвитку управлінського персоналу. Для кожної компанії зміст програми суто індивідуально, однак процес створення та використання внутрішньоорганізаційної програми оцінки керівників включає ряд загальних етапів (див. малюнок).
В
1. Підготовчий етап. Опис важливості оцінки управлінського персоналу для самих керівників і компанії в цілому - значимий етап, хоча практично завжди діагностуються співробітники негативно ставляться до проведення оціночних заходів. Також важливо відзначити, що для оцінки керівників вищої ланки найкраще залучати незалежних консультантів, щоб отримані результати були максимально об'єктивними.
Підготовчий етап включає в себе:
пЃ® пЂ визначення цілей, завдань і видів оціночних процедур;
пЃ® пЂ визначення груп управлінських посад і конкретних співробітників, що підлягають оцінці;
пЃ® пЂ уточнення часу та місця проведення процедур;
пЃ® пЂ визначення фахівців, які будуть проводити оцінку;
пЃ® пЂ вибір та адаптацію діагностичного інструментарію з урахуванням поставлених завдань.
На цьому ж етапі, можливо, буде потрібно визначити необхідність додаткового навчання фахівців, які будуть проводити оцінку, або створення/придбання додаткового оцінного інструментарію.
2. Етап оцінки керівників. Комплексна модель оцінки керівників досить об'ємна, її використання займає досить багато часу, проте це компенсується високою достовірністю одержуваних результатів. Комплексна модель включає в себе кілька частин, кожна з яких є цілком самостійним дослідницьким прийомом:
пЃ® пЂ аналіз формальних даних (особистої справи, біографії);
пЃ® пЂ тестування (тести компетенцій, психологічні тести, оцінка управлінського потенціалу та організаційної поведінки);
пЃ® пЂ експертне опитування (метод В«360 градусівВ»);
пЃ® моделювання ділових ситуацій (Ассе з ментцентр);
пЃ® пЂ індивідуальне інтерв'ю з керівником.
3. Етап аналізу отриманих результатів (формулювання висновків та підготовка підсумкового документу/практичних рекомендацій). За результатами комплексної оцінки керівників складається висновок, який фахівці з персоналу можуть використовувати у своїй роботі.
Наведемо приклад такого висновку. Форма документа була розроблена фахівцями з персоналу однієї з вітчизняних компаній, але наш досвід показав її ефективність у дещо модифікованому варіанті, який представлений в таблиці.
4. Етап зворотного зв'язку (підсумкове співбесіду з оцінюваним; надання інформації особі, що приймає рішення про п...
