стратегічного інноваційного планування. Це особливо важливо у зв'язку з високою вартістю інновацій і високим ризиком, з підвищеними вимогами до якості фахівців. Особливістю кадрового планування в цьому випадку є те, що на перших фазах інноваційного процесу відсутня досить повна інформація, що дозволяє визначити всі посади. У цьому випадку визначається професійний профіль потрібних фахівців з описом необхідного освіти та досвіду, на підставі такого опису складаються посадові інструкції в першому наближенні.
Тут можуть застосовуватися методи аналогії, коли порівнюються різні фірми східного профілю, досліджуючи і аналізуючи інноваційну діяльність яких можна визначити та орієнтовний склад фахівців і взаємозв'язок між плануванням людських ресурсів та ефективністю інноваційної діяльності фірми. У процесі дифузії інновації методи аналогії найбільш часто використовуються фірмами, що належать до В«раннього більшостіВ» і В«відстаючимВ», які орієнтуються на фірми-В«піонериВ» (ранні реципієнти). [3]
Для фірм, працюють в умовах постійних змін, розвитку, інноваційної діяльності, роль кадрового планування набуває найбільше значення. Кадрове планування має дати відповідь на наступні питання:
• Скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де необхідні (планування потреби в кадрах)?
• Яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, враховуючи соціальні аспекти (планування залучення або скорочення персоналу)?
• Яким чином можна використовувати працівників відповідно до їх здібностей (Планування використання кадрів)? p> • Яким чином можна систематично і цілеспрямовано сприяти розвитку кадрів для виконання кваліфікованих видів робіт (планування кадрового розвитку)?
• Яких витрат зажадають заплановані кадрові заходи (витрати по утриманню персоналу)?
З точки зору системного підходу головною складовою організації є система людських ресурсів. Інші складові організації - інформаційні, матеріальні, технологічні будуть неефективними, у разі якщо людська система не відповідає критеріям, вимогам, завданням інноваційного процесу.
При укомплектуванні людьми нового напрямку виробничої діяльності підприємства можливі два джерела кадрових ресурсів - зовнішня і внутрішня Середа.
З точки зору меншого опору з боку колективу організації змінам, неминучим при проведенні інновацій, доцільно найкращим чином використовувати внутрішні кадрові резерви. При цьому необхідно відповісти на питання:
• Яким чином можна використовувати працівників відповідно до їх здібностей?
• Яким чином можна систематично і цілеспрямовано сприяти розвитку кадрів для виконання кваліфікованих видів робіт?
Для своєчасного та ефективного вирішення даних питань менеджер з кадрів створює систему кадрової роботи з розвитку і використання внутрішніх кадрів (Рифки), що є частиною системи кадрового менеджменту. p> Система Рифки складається з основних підсистем: резерв на...
