остає незалежно від країни, сектора промисловості або рівня респондентів.
Таким чином, успіхи HR і T & D з розвитку цих компетенцій свідчать, що ці служби рухаються в правильному напрямку.
Для глибшого розуміння ситуації з розвитком компетенцій нам би хотілося конкретизувати критично важливі компетенції для успіху керівників сьогодні і через п'ять років, вибравши лише 10 найважливіших з 20 оцінених (табл.1).
В
Керівники, які мають дані компетенціями і бачать їх як свої сильні сторони, є найбільш підготовленими до майбутнього і можуть розглядатися як високопотенціальні співробітники. Менеджерам, чиї сильні сторони знаходяться поза списком, представленого в табл.1 чекає серйозна робота з розвитку критично важливих для успіху в майбутньому компетенцій.
Етап 2. Оцінка поточного стану розвитку компетенцій
Для того щоб оцінити ступінь готовності сучасних керівників до складнощів і завданням майбутнього, метою другого етапу стало розуміння сильних сторін і обмежень сучасних керівників. Для цього учасників дослідження попросили оцінити розвиток компетенцій у керівників свого рівня, яке вони демонструють в даний час, і ступінь розвитку, яку вони повинні демонструвати, щоб бути максимально ефективними на своєму робочому місці. Аналіз показав, що незалежно від країни перебування або галузі виробництва у респондентів з усіх представлених 20 компетенціями спостерігається певний дефіцит розвитку компетенцій для успіху.
У табл.2 наведено рейтинг поточного рівня розвитку компетенцій на думку респондентів та рейтинг компетенцій, необхідний для максимальної ефективності та успіху в сучасних умовах.
Таким чином, з п'яти найбільш важливих компетенцій для успіху керівників в майбутньому виявилося, що тільки одна ( забезпеченість ресурсами) потрапила в десятку кращих за рівнем розвитку сьогодні. Іншими словами, більшість компетенцій, критично важливих для успіху керівників у майбутньому, не є досить розвиненими на сьогоднішній день. Це називається "дефіцитом компетенцій ".
Більше того, навіть якщо б нічого не змінилося в майбутньому, на підставі даних табл.2 можна вже зараз зробити висновок про те, що сучасний набір сильних сторін керівників не дозволяє їм ефективно справлятися із завданнями і складнощами сьогоднішнього дня при управлінні командами та бізнесом.
В
Етап 3. Визначення набору компетенцій з максимальним дефіцитом
Шляхом зіставлення компетенцій, необхідних для успіху керівників у майбутньому, і ступеня розвитку компетенцій в даний час можна виділити чотири основні групи компетенцій:
"Надмірні інвестиції" (Over-investments) - компетенції, є розвинутими в сучасних умовах, але не критично важливі для успіху в майбутньому;
пЂ "Резерви" (Reserves) - компетенції, які не є розвиненими сьогодні і не критично ...
