особливо у випадках, коли думка експертів - єдиний джерело інформації та на його результатах будується наукове дослідження. Об'єктом виміру цієї системи може бути все, що завгодно, у тому числі і психологічні якості особистості. При цьому, неврахування особливостей цієї вимірювальної системи може призвести до грубих помилок і спотворень, що часто і відбувається. Ми розглянемо, як це відбувається на прикладі оцінки персоналу організації. Під оцінкою персоналу мається на увазі система, яка дозволяє виміряти результати роботи та рівень професійної компетентності Співробітників, а також їх потенціалу в розрізі стратегічних завдань компанії. Ми не розглядатимемо в нашій статті оцінку об'єктивних виробничих показників: кількість виробленої продукції за одиницю часу, кількість прогулів, кількість браку в виробленої продукції. Т.к. питання точності тут не варто. Розглянемо один з полюсів - експертні оцінки. Точність експертних оцінок залежить особистісних характеристик оцінювача, і відповідно їх можна коригувати, через усвідомлення помилок і подальшої усвідомленої роботи з ними. Серед факторів, які можна віднести до помилок, в сучасній літературі можна зустріти наступні: помилка центральної тенденції; помилка поблажливості/високої вимогливості; ефект ореолу; помилка невірної вибірки (контрасту); стереотипізація; помилки атрибуції; соціальна атракція. Це основні фактори, що впливають на спотворення оцінки, і всі вони засновані на особистісні особливості оцінює. Наше завдання полягає в тому, щоб зрозуміти яким чином їх нівелювати найкращим чином, тобто досягати по можливості повного виключення впливу цих факторів на оціночне судження в процесі експертної оцінки. Проблема полягає в тому, що складно виміряти точність оцінки - На сьогоднішній день не існує подібних інструментів. Ми дотримуємося гіпотези, що найбільш адекватним інструментом роботи з даною групою факторів буде соціально психологічний тренінг. На сьогоднішній день існують програми підготовки спостерігачів ассессмент-центрів, які можуть містити подібні елементи роботи з факторами. Але вони, як правило, короткі по формату і не можуть працювати з цими ефектами глобально. Результат подібних навчальних програм також не піддається вимірюванню. Що стосується іншого полюса - поведінкових заякоренних шкал, то тут робота з підвищення точності повинна проходити по-іншому. Сам по собі інструмент дуже точний, тому що в основі лежить дуже чітке оцінне підставу, з яким легко співвіднести реальні дії об'єкта оцінки. У цьому аспекті, грамотно побудовані шкали досить об'єктивні. Але тут з'являється інший аспект - як побудувати точну шкалу. Вся робота з підвищення точності цього інструменту має бути проведена на всіх етапах його створення. Важливість цієї тези підкреслюють А. Стадник і М. Спенсер у своїх роботах. І тут, робота полягає в дотриманні всіх процедур апробації та коригування розроблюваних шкал. Нас більше цікавить робота з експертними оцінками, т.к. поведінко...
