які не завжди узгоджуються з інтересами людини) і конформістський (або сугестивний) тип професійної мотивації (внушающее вплив з боку найближчого соціального оточення - поради рідних, друзів, знайомих). В освітньому закладі розвиток домінантного типу професійної мотивації є необхідною умовою збереження контингенту учнів. Стійкий інтерес до майбутньої професії у студентів дозволяє підвищити навчальну мотивацію.
Ми вважаємо, що час є формою організації, упорядкування та координації діяльності людей у ​​світі. Формування у студентів образу себе в майбутньому як професіонала, успішного працівника, представлення у них моделі своєї спеціальності, дозволяє визначити часову перспективу професійного розвитку особистості.
Планування етапів свого розвитку в обраній професії визначає уявлення учня про психологічний майбутньому, яке вимірюється потенційними зв'язками між подіями хронологічного минулого, сьогодення і майбутнього. Замислюючись про те, що чекає його в майбутньому, людина змінює своє справжнє.
Можливості переговорного процесу
Найчастіше, людина, якій випадає роль звільнити, відноситься до цій процедурі з неприхованим незадоволенням і прагне скоріше від цього звільнитися. Тут ми і стикаємося з нашою першочерговим завданням, а саме змінити уявлення про звільняють. Для нас людина, якого хочуть звільнити, представляється висококласним, різнобічним фахівцем, якого необхідно В«Промацати і, оцінивши по достоїнству, спробувати використовувати в рамках нашої організації.
Давайте поглянемо на можливі варіанти взаємодії з звільняються.
1) Інша позиція в організації. Ми розглядаємо фахівців, які займають високу посаду. Отже, їх компетенції відповідають не тільки конкретного робочого місця. Поспілкувавшись з звільняються, ми можемо намітити ту область, в якій можна прикласти компетенції працівника до компетенціями робочого місця.
2) Та ж позиція, але нові умови.
3) Розставання з працівником з можливістю продовження співробітництва.
Це варіант, при якому працівник йде з компанії, але готовий співпрацювати при перетині сфер діяльності. Або варіант актуальний для ситуації кризи: працівник залишає організацію, але знає, що в ньому там все ще зацікавлені і якщо буде така можливість. Він обов'язково повернеться. p> Всі ці варіанти мають на увазі, що з звільняються буде проведена не стандартна бесіда про звільнення, а ціла робота з конкретною ситуацією звільнення. Для нашого дослідження найбільш цікаві перший і третій варіант взаємодії з звільняються, т. к. друга ситуація пов'язана з безпосереднім начальником працівника і носить більше формально - юридичну сторону відносин, ніж психологічну.
Для нашої роботи не настільки важливі умови, за яких буде проходити звільнення працівника. Таким чином, ми зводимо умови звільнення до того, що розгляд цієї складової носить характер ще одного дослідження для складання класифікації умов. ...
