розвитку професійних компетенцій. Це дає можливість "адресно" визначити потребу в навчанні. p align="justify"> Найбільш точно виявити потребу в навчанні співробітників структурного підрозділу може лінійний менеджер цього підрозділу. При цьому він обов'язково повинен тісно взаємодіяти з менеджером з персоналу. p align="justify"> Діяльність новачка в порівнянні з досвідченими "старожилами", потребує більшої контролі. По відношенню до нього керівник віддає більше розпоряджень, ніж делегує повноважень на виконання завдань. Чим довше співробітник працює в компанії, тим більше він всього дізнається і, як наслідок, оптимальними стає делегування (процес "дорослішання" співробітника зображений на рис.1). br/>В
Навіть якщо співробітник пропрацював у компанії кілька років, все одно про контроль його діяльності забувати не варто. Що ж тоді контролювати? Як і у всіх випадках, коли ми говоримо про бізнес, - звичайно ж, кількісні показники. А чи варто контролювати сам процес виконання завдання! І як саме? Відповідь тут досить проста: потрібно визначити ступінь кваліфікації (знання і навички) і ступінь мотивації співробітника до виконання поставлених завдань. Подібні відповіді можна отримати в ході атестації із застосуванням таких методів, як "360", особисту співбесіду, кейсові завдання, спостереження за роботою співробітників в торговому залі або на інших полях, і т.д. Маючи ці показники, можна зробити висновок: чим вища кваліфікація і внутрішня мотивація співробітника - тим менше контролю над процесом виконання завдань і навпаки (рис.2). br/>В
Результати діяльності потрібно контролювати завжди, інакше це буде зовсім не бізнес, а громадська організація. Таким чином, метою управління персоналом в будь-якій компанії є всебічний розвиток співробітників (у підсумку - підвищення мотивованості і кваліфікації), зменшення контролю над процесом роботи і делегування відповідальності за своєчасне та результативне виконання завдання. Це, у свою чергу, дозволяє перенести час і увагу керівника на виконання стратегічних завдань. p> Вибір методів навчання
Після визначення потреб у навчанні необхідно чітко сформулювати мети професійного навчання : чого конкретно ми хочемо навчити своїх співробітників. Далі необхідно вибрати найбільш ефективні методи професійного навчання. Розглянемо найпоширеніші з них. p> Тренінг - групова форма навчання (12-16 чоловік). Переважно спрямований на відпрацювання навичок і освоєння нових технологій роботи. Тривалість тренінгу в середньому - два-три дні. Основні методики, що використовуються при його проведенні: вправи, рольові ігри, міні-лекції, робота в малих групах, мозковий штурм, розбір кейсів (ситуаційний аналіз), обмін досвідом та ін
Семінар - групове навчання (беруть участь до 100 осіб). Переважно спрямований на передачу нових знань. Тривалість в середньому - від півдня до трьох. Основні методики, що використовуються при проведенні семінарів...
