иків).
Для здійснення оптимального функціонування організації керівництву необхідно забезпечити ефективну професійну діяльність персоналу. Для цього потрібно не тільки забезпечити функціональну завантаження співробітників і створити їм необхідні умови, а й викликати у них бажання енергійно трудитися, здійснювати ті дії, які наближають організацію до досягнення поставлених цілей. У зв'язку з цим керівництво організації повинно виконувати дуже важливу функцію - створення умов для мотивації працівників та здійснення її на практиці. Виявляючи умови, в яких організація буде функціонувати найбільш ефективно, можна тим самим цілеспрямовано впливати на професійну мотивацію працівників.
Зовнішні фактори , опосередковують мотивацію співробітників і поліпшують соціально-психологічний клімат в організації, виконують такі функції:
- функцію стимулювання творчої активності;
- функцію демонстрації позитивного ставлення керівництва до високих результатів;
- функцію популяризації досягнень серед персоналу організації;
- функцію підняття морального духу співробітників, а також їх ділового настрою;
- функцію посилення дієвості самого процесу стимулювання.
Крім мотивів, пов'язаних з ініціативою і відповідальністю, виділяють мотив досягнення успіху у власній діяльності. Його особливість полягає в тому, що результат і процес діяльності виступають для особистості виключно як суб'єктивно значущі, часом не орієнтовані на суспільно корисне значення ( Поведінка співробітника в цьому випадку може бути ініціативним, але безвідповідальним, а й результат, і процес виступають для особистості тільки як показники власних особистих досягнень людини. Крім того, поведінка співробітника, обумовлене мотивацією досягнення успіху, може в певних ситуаціях вступати в протиріччя з цілями і завданнями групи колег, так як діяльність у організації виступає як діяльність колективна, то й суть взаємодій працівників - отримання спільного результату. Але співробітник з мотивацією досягнення успіху буде орієнтований в першу чергу на особисте досягнення, а не так на груповий результат. Отже, основне управляє вплив повинно здійснюватися в такому напрямку, щоб суспільно корисна діяльність, професійна діяльність у колективі стали певною областю особистих досягнень працівників).
Для керівника вельми бажано посилювати взаємозв'язок задоволеності співробітників своєї діяльністю та продуктивності в організації. Вважається, що чим менше позитивна цей взаємозв'язок, тим менш ефективною є дана організація. Емпірично виявлено, що незадоволеність роботою збільшує плинність кадрів і знижує рівень дисципліни праці. Хоча в умовах ринкової конкуренції працівник більшою мірою "прив'язаний" до своєї організації.
З точки зору психології особистості, стан задоволеності роботою можна інтерпретувати по-різному. Так, цей стан може бути наслідком прагнень співробітника до активної діяльності, більш повного самовираження, яке досягається в процесі праці. Але воно ж інколи виникає і з примітивних інтересів, невисоких запитів особистості. З іншого боку, стан незадоволеності працівника може при відомих умовах спонукати його до пошуків, творчості, при інших же умовах воно є наслідком зіткнення високого рівня домагань особистості з вельми незначними можливостями для їх здійснення. p> Крім того, можна в метою підвищення професійної мотивації співробітників організації доцільно провести наступні заходи:
а) запровадити нову систему матеріального стимулювання професійної діяльності співробітників;
б) розширити соціальний пакет для персоналу;
в) провести опитування думок співробітників щодо можливих заходів підвищення зацікавленості персоналу в результатах своєї професійної діяльності;
г) провести атестацію посад, на основі чого скорегувати посадові інструкції та функціональні обов'язки.
1.2 Рушійна сила успішного професійного самовизначення
Рушійна сила успішної кар'єри завжди - або бажання компенсувати свої слабкості і подолати комплекс неповноцінності, або природне прагнення до самовираження. Існує ряд інших факторів, що спонукають людину рухатися по життю вперед. Найзнаменитіша - теорія Маслоу - стверджує, що людиною рухають п'ять основних потреб:
фізіологічні, у безпеки, в особистому статусі, соціальному і, нарешті,
потреба в самовираженні. Потреби більш високого рівня - в соціальному статусі і в самовираженні - підпорядковують в собі потреби рівня нижчого - фізіологічні та безпеки. Згідно концепції Херцберга, на ставлення до роботи впливають два фактори - гігієнічний і власне мотиваційний. Гігієнічний чинник пов'язаний із загальними умовами праці, з системою оплати та винагород. Мотиваційний - з можливістю проявити себе, висловитися у власній творчості і в прийнятті рішень.
Якщо цього немає, то робота не принесе повного задоволенн...
