p>
- досягнення підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі за допомогою твердості, особистого прикладу, чесних угод і постійного контролю;
- забезпечення рівності на кожному рівні організації, заснованого на доброзичливості і справедливості, щоб надихнути персонал до ефективного виконання своїх обов'язків; заслужену винагороду, що підвищує моральний стан, але не веде до переоплате або перемотівірованію.
Таблиця 1. Короткий опис економічного підходу
Умови еффектівностіОсобие затрудненіяЧеткая завдання для ісполненіяСложность адаптації до мінливих условіямСреда досить стабільнаНеповоротлівая бюрократична надбудова (строга заданість і ієрархічність управлінської структури, що утрудняє прийняття креативних і самостійних рішень виконавцями при зміні ситуації) Виробництво одного і того ж продуктаЕслі інтереси працівників візьмуть верх над цілями організації, можливі небажані наслідки (оскільки мотивація персоналу зводиться виключно до зовнішнього стимулювання, то навіть незначних змін у схемі стимулювання досить для непередбачених наслідків) Людина згоден бути деталлю машини і поводиться як запланированоДегуманизирующее вплив на працівників (використання обмежених можливостей персоналу може бути ефективним при низькокваліфікованому працю)
1.2 Органічний підхід в управлінні
У рамках органічної парадигми послідовно склалися: концепція управління персоналом і концепція управління людськими ресурсами. Саме органічний підхід позначив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності далеко за рамки традиційних функцій організації праці і зарплати. Кадрова функція з регістраційно-контрольної поступово стала розвиваючої і поширилася на пошук і підбір працівників, планування кар'єри значимих для організації фігур, оцінку працівників управлінського апарату, підвищення їх кваліфікації. p align="justify"> Акцентування уваги на людському ресурсі сприяло народженню нового представлення про організацію. Вона стала сприйматися як жива система, яка існує в навколишньому середовищі. У цьому зв'язку використовувалися, як мінімум, дві аналогії (метафори), що сприяли розвитку нового погляду на організаційну реальність. p align="justify"> Перша, що виходила з ототожнення організації з людською особистістю, ввела в науковий обіг такі ключові поняття, як цілі, потреби, мотиви, а також народження, дорослішання, старіння і смерть чи відродження організації.
Друга, прийнявши як зразок для опису організаційної реальності функціонування людського мозку (В«організація як мозок, що переробляє інформаціюВ»), дозволила поглянути на організацію як на збори частин, з'єднаних лініями управління, комунікації та контролю.
Ілюстрацією першої можлив...
