є не тільки приватною справою конкретного підприємства і організації, а грає важливу роль в економічному розвитку країни, у процвітанні національної економіки. br/>
. Система матеріального стимулювання
Здатність системи матеріального стимулювання мотивувати і задовольняти працівника залежить від структури цієї системи і від ступеня втілення її в життя.
Структура системи стимулювання з погляду концептуального підходу представлена ​​на Рис.1
В
Рис.1. Система матеріального стимулювання
Система матеріального стимулювання складається з двох основних частин:
. Заробітна плата. Розмір заробітної плати прив'язаний до виконуваних посадовими обов'язками і залежить від результатів діяльності співробітників, структурних підрозділів, компанії в цілому.
В системі матеріального стимулювання заробітна плата формується з трьох основних частин: основний, преміальної і додаткової.
.1. Основна заробітна плата.
Існують дві основні форми оплати праці: відрядна і погодинна. Відрядна форма оплати праці передбачає нарахування заробітної плати працівнику на підставі встановлених розцінок за кожну одиницю виробленої продукції з урахуванням якості. Погодинна форма оплати праці передбачає нарахування заробітної плати працівнику за тарифної ставки або окладу з урахуванням відпрацьованого часу. Дана частина заробітної плати вважається гарантованою. Гарантована частина повинна була займати 50-75% заробітку працівників виробничих підприємств. p align="justify"> .2. Преміальне винагороду.
Преміальне винагорода складається з двох видів премій:
В· премії за підсумками роботи ("регулярної"), тобто премії, виплачуваної щоквартально за якість і кількість виконуваних робіт;
В· премії за проект ("разової"), тобто премії, виплачуваної за виконання позачергових завдань, участь у проектах і проявлену ініціативу.
"Регулярна" премія визначається кожному співробітнику в індивідуальному порядку на підставі двох груп показників: по-перше, об'єктивних показників, що характеризують результати роботи підрозділу, по-друге, показників оцінки особистого внеску співробітника в досягнення результатів підрозділи , компанії.
На практиці використовується два типи об'єктивних показників: основні та додаткові. Основний показник служить для визначення вихідного розміру преміального фонду на підрозділ. Додаткові показники виконують функцію "обмежувачів", щоб досягнення основного показника не призвело до зниження якості роботи. Невиконання додаткових пока...
