нкцій і т.д.
Керівник або інші посадові особи наймача є його працівниками, тому до них застосовується загальний порядок накладення дисциплінарних стягнень, встановлений ТК (ст. 197 - 204 ТК).
. Витребування письмових пояснень. При звільненні у керівника необхідно витребувати письмові пояснення, які будуть розглянуті наймачем. p> При цьому пояснення працівника - обов'язковий елемент накладення дисциплінарного стягнення. Відмова від дачі такого пояснення не є перешкодою для звільнення, але він має бути оформлений актом (ч. 2 ст. 199 ТК; п. 33 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених Постановою Міністерства праці Республіки Білорусь від 05.04.2000 N 46) із зазначенням присутніх при цьому свідків.
. Оформлення наказу про звільнення. Слід розрізняти такі дії, як прийняття рішення про звільнення керівника та оформлення наказу. Винесення рішення власником майна організації передує оформленню наказу. p> Наприклад, рішення про припинення трудового договору з керівником у господарському товаристві може приймати загальні збори як вищий орган управління товариством (ч. 2 ст. 33, ч. 4 ст. 53 Закону про госптовариства) або рада директорів (наглядова рада) ( ч. 5 ст. 53 Закону про госптовариства).
Обов'язок оформити наказ (розпорядження) про припинення трудового договору з працівником покладається на наймача (п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК). Нагадаємо, що наказ - це правовий акт, який видає керівник організації, що діє на основі єдиноначальності (п. 93 Інструкції з діловодства в державних органах та організаціях Республіки Білорусь, затвердженої Постановою Міністерства юстиції Республіки Білорусь від 19.01.2009 N 4 (далі - Інструкція по діловодства)). Під розпорядженням розуміється правовий акт, що видається одноосібно керівником організації (колегіального органу управління) для вирішення оперативних питань основної діяльності (п. 94 Інструкції з діловодства). p> У кожному конкретному випадку наймач, враховуючи всі обставини, повинен дати об'єктивну оцінку порушенню, яке допустив керівник (його заступник). У наказі (розпорядженні) про звільнення вказується саме те порушення, яке послужило причиною ухвалення рішення про припинення трудового договору. p> Неприпустимо використовувати формулювання загального характеру: наприклад, "відсутність контролю за роботою", "халатне, несумлінне виконання обов'язків", "порушення встановлених правил" і т.п. Судова практика зорієнтована в тому напрямку, що в наказі про звільнення має бути чітко зазначено, за який конкретно проступок звільняється працівник, а також наведено обгрунтування допущеного керівником (його заступником) проступку як грубого порушення трудових обов'язків. p> Текст наказу може бути наступним:
01.07.2011 заступником директора Семенової С.С., що діє з перевищенням повноважень (без довіреності), укладено договір поставки обладнання з ТОВ "Ключ". У ході перевірки Комітетом державного контролю Республі...
