о-фінансових ресурсів, скорочення штатів. Для стабілізації роботи підприємств постає необхідність застосування нових ефективних методів управління, які не вимагають значних матеріальних витрат, а навпаки, мобілізують нематеріальні активи підприємства в кризових умовах. Корпоративна культура дозволяє зорієнтувати і гармонізувати діяльність всіх підрозділів підприємства на реалізацію спільних цінностей. Розвинена, ефективна, гнучка корпоративна культура є однією з основоположних формування конкурентної переваги компанії, підвищення його нематеріальної цінності та інвестиційної привабливості. Проявом нерозвиненою корпоративної культури на підприємствах виступають заборгованість у виплаті заробітної плати, високий рівень конфліктної напруженості, відсутність зацікавленості персоналу у зростанні продуктивності праці, низький рівень охорони та безпеки праці. Колективні договори часто укладаються формально, не розглядаються звіти про їх виконання, присутній велика різниця між оголошеними цінностями і фактичною реалізацією, працівники не відчувають ефекту економічного зростання підприємства на особисті доходи, у зв'язку з цим не прагнуть до трудової активності та негативно ставляться до нововведень. У таких компаніях негативний тип корпоративної культури не розвиває, а руйнує якісні характеристики трудового потенціалу: мотивацію до ефективної праці, професійного розвитку, трудової та інноваційної активності. За результатами досліджень Е. Семикіної [27] істотним гальмом позитивного впливу корпоративної культури на розвиток трудового потенціалу виступають особливості національного характеру: необов'язковість, неповагу до законів, низька дисциплінованість, соціальна заздрість і соціальна активність, зайва емоційність та ін Однак слід зазначити, що засвоєння нормативних цінностей корпоративної культури може сприяти сукупність позитивних рис українського національного характеру: орієнтація на особистий добробут, природний демократизм, взаємодопомога та ін У зв'язку з важливою актуальністю дослідження феномена "корпоративна культура" і необхідністю впровадження її в практику управління персоналом компанії для конструктивної адаптації цієї проблемі присвячено багато наукових публікацій вітчизняних і російських вчених - А. Колота, Е. Грішнов, В. Євтушевського, Н. Кременевой, І. Мажура, Т. Кицак, І. Петрової, В. Шпильовий, Г. Назарова, Л. Панченко, М. Семикіної, Ю. Залознова, І. Новак, А. Воронкової, Н. Решетило, В. Скуратівського, В. Адріанова, Ю. Арсеньєва, російських соціологів П. Співака, В. Томілова, О. Виханского, Наумівна. Могутневой, І. катерне, С. Щербини, Н. Кочемірской, Г. Мальцевої, З. Шешневой та ін, однак масштабних і комплексних наукових досліджень у нашій країні з цієї проблематики не проводяться. Спочатку термін "корпоративний" виник від латинського "corporatio" - об'єднання, співтовариство, а не від "корпорації" як організаційно-правового типу підприємства. Відомо, що наявність в організації "корпоративного духу" обг...
