земних компаній з найбільш розвинених країн світу, а також банківська система. Друга група - це значний пласт підприємств, що відносяться до нереформованої пострадянській системі. Це підприємства-монополісти, що належать до державної форми власності, а також великі недержавні організації, що успадкували політику управління персоналом, властиву радянському часу. Третя група - це так званий "дикий бізнес", що включає в себе підприємців без утворення юридичної особи, і малі підприємства, що здійснюють свою діяльність в основному у сфері торгівлі та послуг населенню. Дана група організацій ще не В«доросла" до цивілізованих форм управління персоналом, прийнятих у розвинених країнах світу. В організаціях першої групи політика управління персоналом будується на традиціях, прийнятих в зарубіжному менеджменті, і виражається у формах високої оплати праці, значних пільги, що надаються працівникам у вигляді компенсаційних виплат. Підприємства другої групи потребу в серйозному реформуванні використовуваних методів управління персоналом, якщо вони прагнуть до досягнення високих результатів у своїй сфері діяльності. p align="justify"> Сьогодні можна стверджувати, що недооцінка керівництвом, як на макро, так і на мікрорівні ефективних сучасних методів управління продуктивною працею стає одним з головних перешкод і найбільш слабкою ланкою управління розвитком економіки. Разом з тим, як показує практика, сутність, зміст і функціональні властивості управління персоналом як складової організаційною частиною управлінського процесу істотно розширилися і поглибилися. p align="justify"> В умовах розвитку колективних форм власності (акціонерних і партнерських компаній) і залучення працівників до участі в управлінні політика керування персоналом повинна бути націлена на розширення співробітництва персоналу і адміністрації для досягнення загальних цілей, що стоять перед фірмою. Це безпосередньо спонукає персонал до розвитку потенційних здібностей, більш інтенсивної і продуктивної трудової діяльності, творчому відношенню до праці. Творчий підхід, у свою чергу, обумовлює підвищення самостійності та відповідальності працівників за виконувану роботу, активну участь у прийнятті управлінських рішень, безпосередню зацікавленість у результатах своєї праці. Тому стратегія управління персоналом підприємств повинна бути спрямована на підвищення рівнів освіти, кваліфікації та культури працівників, надання широкому колу працівників умов для розширення професійних знань, безперервного вдосконалення своєї майстерності, підвищення самовираження і розвитку організаційної культури. Все це означає актуальну потребу більш грунтовного вивчення та впровадження сучасних методів управління персоналом у соціально-економічних системах, якими і є сучасні організації. p align="justify"> Зміст управління персоналом складають:
визначення потреби в кадрах з урахуванням стратегії розвитку організації, обсягу виробництва продукції, послуг;
форму...
