попереднього обов'язкового медичного огляду з урахуванням положень ст. ст. 265, 270 ТК РФ. Щоб достовірно визначити, який саме час у підлітка вільно від навчання, роботодавцю доцільно звернутися із запитом до навчального закладу, в якому навчається підліток.
У даному випадку повинні бути дотримані певні умови:
) праця учня не повинен завдавати шкоди його здоров'ю;
) робота підлітка за трудовим договором не може порушувати процес навчання;
) укладенню відповідного трудового договору обов'язково передує отримання згоди суб'єктів, зазначених у ч. 3 ст. 63 ТК РФ.
«В організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна) та дозволу органу опіки та піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли віку 14 років, для участі у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів без шкоди здоров'ю й моральному розвитку. Трудовий договір від імені працівника в цьому випадку підписується його батьком (опікуном). У дозволі органу опіки та піклування вказуються максимально допустима тривалість щоденної роботи та інші умови, в яких може виконуватися робота ».
З неповнолітнім працівником укладають або трудовий договір на невизначений термін, або строковий трудовий договір. Проте слід враховувати, що роботодавець за своєю ініціативою може розірвати трудовий договір з працівниками до 18 років, тільки отримавши згоду відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав (ст. 269 ТК РФ).
Гарантії при прийомі на роботу
Трудовий Кодекс РФ відтворює основні положення, раніше встановлені в ч.2 ст.19 Конституції РФ, Конвенції МОП № 111 «Про дискримінацію в галузі праці і занять» (1958 р.), що є частиною російської правової системи. Ці положення доповнені і конкретизовані, встановлено ряд нових правил.
Яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, місця проживання, а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника, не допускається, за винятком випадків, передбачених федеральним законом.
Правила ч.2 ст.64 ТК конкретизують зазначені положення Конституції РФ, а також норми ст.3 ТК, що забороняють дискримінацію у сфері праці, в цілях недопущення дискримінації при укладенні трудового договору. Перелік обставин, які розглядаються в якості дискримінації при укладенні трудового договору, є «відкритим». Наприклад, порушення прав інвалідів в області працевлаштування та зайнятості тягне за собою адміністративну відповідальність за ст.5.42 КоАП РФ.
Необхідно також враховувати, що ч.3 ст.3 ТК надає особам, які вважають, що вони піддалися дискримінації у сфері праці, право звернутися до органів федеральної інспекції праці та (або) до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної шкоди і компенсації моральної шкоди.
Конвенція Міжнародної Організації Праці № 111 «Про дискримінацію в галузі праці та занять» визначає дискримінацію як «будь-яке розходження, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політи...
