Теоретичною та методологічною базою дослідження послужили: а) сучасні теорії корпоративної культури; б) експертні методи; в) концептуальні підходи до корпоративного управління, реалізовані в законодавчих та нормативних актах РФ, методичних документах органів державного управління; г) ключові положення праць вітчизняних і зарубіжних вчених.
Практична значущість дисертації полягає в можливості застосування висновків і рекомендацій в практиці управління корпоративною культурою корпоративних структур.
Робота структурно складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури та додатків.
1. Теоретичні та методологічні основи корпоративної культури організації
.1 Поняття і зміст корпоративної культури організації
Нові умови господарювання, динамізм зовнішніх умов, підвищення освітнього рівня персоналу та громадянської зрілості працівників, зміна мотивації сприяли розвитку організаційної культури і зажадали від менеджменту перегляду традиційних управлінських теорій і базуються на них методів регулювання трудової поведінки і мотивації.
Управлінські служби змінили ставлення до культури організації і активніше стали використовувати її як фактор підвищення конкурентоспроможності, ефективності виробництва і управління.
Культура виробляється і змінюється в процесі людської діяльності. Носіями корпоративної культури є люди. Однак в корпораціях з усталеною корпоративною культурою вона як би відділяється від людей і стає її частиною корпорації, що впливає на поведінку працівників.
Введення в практику терміна «корпоративна культура» відноситься до кінця 70-х років.
Концепція організаційної культури була розроблена на початку 1980-х рр.. в США під впливом досліджень в області індивідуальної поведінки, стратегічного управління, теорії організації. Прийнято вважати, що це пов'язано з успіхом японської концепції в організації суспільно-економічного життя, що спирається на традиції японського суспільства.
Формування організаційної культури залежить від зовнішніх і внутрішніх факторів розвитку організації, може йти стихійно або бути цілеспрямованим. На організаційну культуру справляють вплив соціальне і ділове оточення, національно-державний і етнічний чинники.
Існує багато підходів до виділення різних критеріїв, що характеризують і визначають культуру на макро і на мікрорівні.
Ф. Харріс і Р. Моран пропонують розглядати організаційну культуру на основі десяти характеристик:
усвідомлення себе і свого місця в організації (одні культури цінують приховування працівником своїх внутрішніх настроїв, інші - заохочують їх зовнішній прояв, в одних випадках незалежність і творчість проявляються через співробітництво, а в інших - через індивідуалізм);
комунікаційна система та мова спілкування (використання усній, письмовій, невербальної комунікації, «телефонного права»; жаргон, абревіатури варіюються залежно від галузевої, функціональної та територіальної приналежності організацій);
зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі (різноманітність уніформ та спецодягу, ділових стилів, охайність, косметик...
