Теми рефератів
> Реферати > Курсові роботи > Звіти з практики > Курсові проекти > Питання та відповіді > Ессе > Доклади > Учбові матеріали > Контрольні роботи > Методички > Лекції > Твори > Підручники > Статті Контакти
Реферати, твори, дипломи, практика » Новые рефераты » Система підбору, відбору і найму персоналу (на прикладі ТОВ "Красноярське управління лісами")

Реферат Система підбору, відбору і найму персоналу (на прикладі ТОВ "Красноярське управління лісами")





побудувати ефективну систему відбору кадрів, перш за все, важливо зрозуміти її місце в загальній системі управління людськими ресурсами організації. Відбір кадрів не є ізольованою функцією, що представляє самостійну цінність. Він повинен бути пов'язаний з усіма іншими функціями управління персоналом, що б не перетворитися на функцію, яка здійснюється заради себе самої на шкоду іншим формам роботи з персоналом.

Основними принципами системи відбору персоналу є:

. Неможливість дієвого відбору претендентів без знання вимог до вакантної посади. Звідси виходить необхідність, по-перше, визначення набору знань і професійних навичок для займає відкриту для найму позицію і формування особистісних вимог до нього, по-друге, виявлення того способу поведінки і дії кандидата в робочій групі, до якої передбачається його відрядити.

. Відбір претендентів не завжди повинен проходити відносно жорстких вимог, які виставляє вакантна посада. З цього випливає, що на практиці найбільш придатний кандидат - це не завжди абсолютна копія сформованого підприємством його бажаного портрета, тому відбір необхідно проводити з позицій лише відносної подібності характеристик. Багато посади описуються «усередненими вимогами» і тому припускають «тільки в середньому здатних співробітників».

. Необхідність уникати свідомих і несвідомих суб'єктивних впливів на відбір претендентів, наприклад, протекції або упереджень. Несвідомі упередження по відношенню до кандидата найчастіше є наслідком так званих «перенесених помилок» оцінювача. До них відносяться:

- «ефект роздутою двері», який грунтується на тому, що оцінювач схильний до переоцінки яскраво виражених особливостей найманого;

- «відлуння минулого», що виникає внаслідок того, що оцінювач проектує певні позитивні чи негативні спогади про знайому людину (схожі прізвище або ім'я, догану та ін) на найманого, і відповідно до них виносить йому оцінку;

- утворення типових помилкових думок і тлумачень, згідно з якими, поодинокі физиогномические особливості (наприклад, високий чи низький лоб) розцінюються як гарантовані ознаки певних здібностей чи властивостей характеру

Будь-який з цих видів помилок може призвести до авансованої симпатії чи антипатії по відношенню до претендента і цим фальсифікувати об'єктивний відбір кандидатів.

. Необхідність прийняття до уваги не тільки рівня професійної компетентності кандидатів, але і те, як вони будуть вписуватися в культурну і соціальну структуру організації. Організація втратить більше, ніж знайде, якщо найме на роботу кваліфікованого кандидата, але не здатного встановити хороші взаємини з колегами по роботі, з клієнтами та керівниками.

Відбір кадрів включає ряд таких функцій, як:

. Планування персоналу.

. Моніторинг персоналу.

. Формулювання вимог до працівників.

. Визначення джерел і каналів пошуку.

Тепер розглянемо більш детально складові системи підбору персоналу, зазначені вище.

Планування персоналу. Необхідність комплексного прогнозу потреби в новому персоналі очевидна. Зрозуміло, що коректність такого прогнозу є відносною, адже іноді працівники переводяться, звіль...


Назад | сторінка 3 з 46 | Наступна сторінка





Схожі реферати:

  • Реферат на тему: Удосконалення системи пошуку, найму та відбору персоналу на підприємстві на ...
  • Реферат на тему: Управління системою набору, відбору та найму персоналу КГКУ СО СРЦН &Зелено ...
  • Реферат на тему: Методика конкурсного відбору персоналу на заміщення вакантної посади
  • Реферат на тему: Оптимізація роботи з набору, відбору та професійної адаптації персоналу орг ...
  • Реферат на тему: Відбір персоналу