няються в зв'язку з непередбаченими обставинами і т. д. Прогноз потреби в новому персоналі на підприємстві розробляється на основі річного бізнес-плану та бюджету і документально оформляється у вигляді плану добору. У плані враховують і поява нових посад, і плинність персоналу, і вивільняються працівники. План підбору є комплексним документом, що відображає вакансії, які планується заповнити, основні канали пошуку, бюджет, витрати часу на пошук і підбір. Етап планування досить трудомісткий, але він - необхідна складова системи підбору.
Планування персоналу визначається як «процес забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу, прийнятим на правильні посади в правильний час». За іншим визначенням, планування персоналу - це «система підбору кваліфікованих кадрів, при використанні двох видів джерел - внутрішніх (наявні в організації службовці) і зовнішніх (знайдені чи залучені із зовнішнього середовища), має своєю метою забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки ». Ці визначення узяті з американських джерел. А от наступне - результат розробки наших, вітчизняних фахівців. «Кадрове планування - це спрямована діяльність організації по підготовці кадрів, забезпеченню пропорційного і динамічного розвитку персоналу, розрахунку його професійно - кваліфікаційної структури, визначенню загальної і додаткової потреби, контролю за його використанням».
Як видно, закордонні джерела концентрують увагу головним чином на плануванні потреби організації в кадрах, тоді як вітчизняні приймають це лише як одного з видів кадрового планування, виділяючи крім того ще ряд понять (планування використання персоналу, планування його навчання і так далі). Я припускаю надалі розгляд обох точок зору.
Головне завдання планування персоналу - це" перевести" наявні цілі і плани організації в конкретні потреби в кваліфікованих службовців, тобто вивести невідому величину необхідних працівників з наявного рівняння планів організації; і визначити час, у який вони будуть затребувані. І як тільки ці невідомі величини будуть знайдені, в рамках кадрового планування необхідно вивести, скласти плани досягнення виконання цих потреб.
По-суті, кожна організація використовує кадрове планування, явно чи неявно. Деякі організації проробляють в цьому плані серйозні дослідження, інші обмежуються поверхневим увагою щодо планування персоналу.
Як би там не було, але довготривалий успіх будь-якої організації безсумнівно залежить від наявності необхідних службовців у необхідний час на правильно обраних посадах. Організаційні цілі та стратегії досягнення цих цілей мають значення лише тоді, коли люди, що володіють необхідними талантами і умінням, займаються досягненням цих цілей.
несумлінне виконання, і тим більше - зовсім проігнороване, кадрове планування здатне спровокувати серйозні проблеми вже в найкоротший час.
Навряд чи реально вийти на вулицю і відразу знайти людину, що володіє необхідними характеристиками. За допомогою ж ефективного кадрового планування можна «заповнити» вакантні позиції, а також і зменшити плинність кадрів, оцінюючи можливості кар'єри фахівців у межах компанії.
Кадрове планування має дати відповіді на наступні питання:
- скільки працівників, рівень кваліф...
