'язків.
Мотивація трудової діяльності являє собою процес задоволення працівниками своїх потреб і очікувань в обраній ними роботі, здійснюваний в результаті реалізації їх цілей, узгоджених з цілями і завданнями підприємства, і одночасно з цим як комплекс заходів, що застосовуються з боку суб'єкта управління для підвищення ефективності праці працівників.
У даному визначенні поєднуються два основних напрямки, зазвичай приймаються керівниками в якості тотожності мотивація і стимулювання. Часто, ставлячи перед працівником якусь завдання, керівник каже працівникові: «Я тебе простимулюють» або «Я тебе промотівірую». При цьому він думає про одне й те ж, тобто про винагороду працівника за добре виконану роботу. Насправді мотивація і стимулювання - це різні речі, хоча і службовці для досягнення єдиної мети - підвищення ефективності праці працівника (рис.1).
За допомогою мотивації виявляється вплив на персонал підприємства.
Функція мотивації орієнтована на використання спонукачів людської активності (потреби, інтереси, побоювання, бажання) для регламентації та ефективного управління поведінкою співробітників заради досягнення цілей організації [33, c.49].
Рис. 1. Співвідношення понять стимулювання і мотивації
Для того щоб усвідомити сутність функції мотивування, необхідно звернутися до одного з найбільш загальних положень теорії мотивації трудової діяльності. Воно полягає в тому, що сама необхідність мотивування є прямим наслідком поділу праці в умовах спільної діяльності [8, c.57].
У спільній діяльності під впливом поділу праці відбувається відчуження суб'єкта від кінцевого результату. Кожен член спільної діяльності перетворюється на часткового працівника, який володіє безліччю особливостей включення його в економічний механізм організації. Він працює не на кінцевий результат як засіб задоволення своїх потреб, а зовсім з інших причин [23, c.2].
Існує два вихідних принципу створення систем мотивування.
перше, вони повинні бути орієнтовані не тільки на частину всіх потреб працівника (зазвичай економічних, матеріальних), а й на всі притаманні йому типи і види потреб.
друге, вони повинні адекватно виявляти і враховувати реальний внесок кожного виконавця в підсумковий результат і забезпечувати стимулювання, пропорційне цим вкладом [21, c.84].
Якщо другий принцип передбачає використання організаційних засобів, то реалізація першого базується на психологічних уявленнях про будову мотивації особистості. У зв'язку з цим функція мотивування розглядається як найбільш «психологічна» серед усіх інших управлінських функцій.
Сутність функції мотивування та роль в її забезпеченні з боку керівника складаються, таким чином, у створенні системи задовольняє цим двом зазначеним принципам.
Найбільш частою, хоча і цілком зрозумілої помилкою управління є абсолютизація матеріальних стимулів. Звичайно, в певних межах і, особливо в поєднанні з її одним стимулом, страхом покарання за невиконання роботи, ця система - політика батога і пряника - цілком життєздатна [5, c.176]. Ці стимули хоч і є дуже важливими (більше того, головними), але все ж, не єдині і не дозволяють, тому повністю реалізувати мотиваційний потенціа...
