le border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%">
Елементи
процедури
атестації
Призначення
Період
проведення
атестації
Для того щоб атестація стала невід'ємним елементом управління, необхідно проведення процедури періодично, не від випадку до випадку. Ідеальний варіант (з урахуванням трудовитрат кадрових служб на проведення процедури) 1 раз на 3-5 років. При цьому слід мати на увазі, що на оформлення матеріалів атестації (складання графіка, збір матеріалу, заповнення атестаційних листів, протоколу засідання комісії) відводиться 0,76 чол. / Год по кожному працівнику.
Проте оформлення документів та відповідність чіткому регламенту одна сторона питання. Змістовна частина процедури проведення атестації полягає у виборі методології її проведення. Аналіз літератури з питань проведення атестації показує, що, незважаючи на все різноманіття представлених методів (часто різноманіття полягає в множинності назв одного і того ж методу), до здійсненним на практиці можна віднести наступні: рейтинговий метод, письмовий метод, метод поведінкових рейтингових шкал, управління по цілях, порівняльні методи [2]. Кожен з представлених методів «грішить» суб'єктивізмом, але це «побічний ефект» будь атестації, так як оцінюють і оцінюються люди. Це виводить дослідників ще на один аспект атестації чия оцінка буде найбільш адекватною: керівництва, колег, клієнтів, підлеглих, сторонніх експертів. У літературі з атестації щоб уникнути зазначеного недоліку радять вдаватися до так званого «методу 360 °». Словосполучення не зовсім коректно. Метод відповідає на питання «Як?», «Яким чином?» В даному випадку визначається лише суб'єктний склад експертів (більш доречним є відповідь на питання «Хто?").
Питання полягає в тому, для чого потрібна сучасному промисловому підприємству витратна за часом, почасти неприємна з морально-етичного боку процедура (ні для кого не є секретом, що в ситуації правового свавілля атестація може бути використана для звільнення непотрібних співробітників). Питання вирішується однозначно, якщо ми розглядаємо підприємство з позиції його стратегічного положення, тоді і про персонал кажуть у термінології конкурентоспроможності. Конкурентоспроможність персоналу проявляє себе в наступних іпостасях: компетентність (компетенції) персоналу, кадровий потенціал, частка талановитих працівників, організаційні здібності, динамічні здатності організації. Але як це можна оцінити? Питання далеко не однозначний. Деякі роботодавці в своєму бажанні «відповідати» доходять до абсурду, використовуючи в якості критеріїв оцінки ерудицію і навіть хобі своїх співробітників.
У ВАТ «Волгограднефтемаш» пішли по іншому шляху. ВАТ «Волгограднефтемаш» найбільший російський виробник технологічного обладнання для газової, нафтової та нафтохімічної галузей промисловості. Технічні і виробничі можливості заводу, застосування новітніх технологій зумовили потребу в конкурентоспроможному персоналі. Наскільки конкурентоспроможний персонал підприємства, було вирішено перевірити за допомогою запрошених експертів. Був розроблений програмний продукт, що враховує специфіку роботи персоналу даного підприємства. Проведена його апробація. Перед пров...
