ність, принциповість, свідомість відповідальності перед суспільством (чи керованим установою), розуміння його завдань і запитів є невід'ємними якостями лідера. Вони повинні бути і у його оточення. Ці якості згуртовують так ж, як загальне вміння вести дискусію, поєднувати прагнення до самоствердження з інтересами колективу і колег, позитивно ставитися до їхніх заслуг. Лідер повинен вміти розумно, обгрунтовано і своєчасно переміщати своїх співробітників і створювати умови для їх професійного зростання, використовувати їх здібності і можливості.
Кар'єра лідера залежить не тільки від загальних умов, але і від його особистих якостей. Його успіх можливий при здійсненні ряду функцій:
Конструктивна функція - вираження інтересів суспільства в конкретній програмі. p> Організаційна функція включає створення кадрів і системи управління, згуртування прихильників, планування політичних процесів і дій, практичних аспектів політичної роботи. p> Координаційна функція - узгодження дій інститутів влади, установ, напрямів їх діяльності.
Інтегративна функція - згуртування однодумців, оточення, суспільства навколо програми лідера.
1.2 Підходи до вивчення лідерства
Підхід з позиції особистих якостей.
Згідно особистісної якостей, кращі з керівників мають певним набором загальних для всіх особистих якостей. Розвиваючи цю думку, можна стверджувати, що якби ці якості могли бути виявлені, люди могли б навчитися виховувати їх у собі і тим самим ставати ефективними керівниками. Деякі з цих вивчених рис - це рівень інтелекту і знання, вражаюча зовнішність, чесність, здоровий глузд, ініціативність, соціальний і економічний висока ступінь впевненості в собі. Однак, вивчення особистих якостей продовжує давати суперечливі результати. Лідери, як правило, відрізняються інтелектом, прагненням до знань, надійністю, відповідальністю, активністю, соціальним участю і соціально-економічним статусом. Але в різних ситуаціях ефективні керівники виявляли різні особисті якості. Вченими був зроблений висновок, що "людина не стає керівником тільки завдяки тому, що він володіє деяким набором особистих властивостей ".
Поведінковий підхід.
Поведінковий підхід створив основу для класифікації стилів керівництва або стилів поведінки. Це стало серйозним вкладом і корисним інструментом розуміння складностей лідерства. Цей підхід до вивчення лідерства зосередив свою увагу на поведінці керівника. Згідно поведінкового підходу, ефективність визначається не особистими якостями керівника, а швидше його манерою поведінки по відношенню до підлеглим. Важливий внесок поведінкового підходу в теорію лідерства полягає в тому, що вона допоміг провести аналіз і скласти класифікацію стилів керівництва. Стиль керівництва в контексті управління - це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб чинити на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої керівник делегує свої повноваження, типи влади, використовувані ним, і його турбота, перш все, про людські відносини або, перш за все, про виконання завдання - все відображає стиль керівництва, характеризує даного лідера.Каждая організація представляє собою унікальну комбінацію індивідів, цілей і завдань. Кожен керівник - це унікальна особистість, що володіє рядом здібностей. Тому стилі керівництва не завжди можна віднести до якоїсь конкретної категорії. За традиційною системою класифікації стиль може бути автократичним (це одна крайність) і ліберальним (інша крайність) або це буде стиль, зосереджений на роботі, і стиль, зосереджений на людині.
Ситуаційний підхід.
Ні підхід з позицій особистих якостей, ні поведінковий підхід не змогли виявити логічного співвідношення між особистими якостями чи поведінкою керівника, з одного боку, і ефективністю, з іншого. Це не означає, що особисті якості і поведінка не мають значення для керівництва. Однак більш пізні дослідження показали, що в ефективності керівництва вирішальну роль можуть зіграти додаткові фактори. Ці ситуаційні фактори включають потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги і впливи середовища, а також наявну у керівника інформацію.
В
Глава 2. ОРГАНІЗАЦІЯ Міжособистісних відносин у спортивній команді
2.1 Виникнення і формування взаємовідносин у малій групі
Перед спортивною групою як формальною організацією з моменту її виникнення стоять конкретні і чіткі завдання, на виконання яких націлені як тренер, так і весь колектив.
Діяльність з виконання поставлених завдань змушує тренера і рядових членів команди взаємодіяти, кооперувати свої зусилля, шукати і встановлювати особисті, ділові (формальні) контакти, які є першим і основним умовою виникнення формальних (ділових) відносин. В«... У ході цього процесу (Спілкування) встановлюються, зберігаються і змінюються відносини між учасниками спільної діяльності В».
У проце...
