илу якого він нагороджений відповідними повноваженнями; ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями); інформації про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і підставу, в силу якого він нагороджений відповідними повноваженнями; місце і дата укладення трудового договору.
Зміст трудового договору можна поділити за різними підставами на кілька груп. Залежно від розпорядку їх прийняття розпізнають два види умов:
похідні, встановлені законодавством, угодою, колективним договором. Про похідні умовах сторони не умовляються, мати відомості про те, що з обставини укладання договору ці умови поширюються на них в силу закону або нормативного договору і незмінні для виконання;
безпосередні умови - це ті умови, які обумовлюються угодою сторін у письмовому тексті трудового договору. Трудове законодавство не пов'язує волю сторін договору у виробленні цих умов.
Характеризуючи зміст трудового договору, законодавець спочатку ввів нове для трудового права поняття істотних умов цього договору. Але в новій редакції ТК РФ дане поняття відсутнє, а всі умови трудового договору поділяються на дві групи:
) умови, щодо яких сторони повинні, відповідно до трудового законодавства, досягти угоди, - обов'язкові (необхідні) умови;
) умови, які встановлюються у трудовому договорі з ініціативи або працівника, або роботодавця, - додаткові (факультативні) умови.
Всі умови трудового договору не повинні погіршувати становище працівника порівняно з встановленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами і локальними нормативними актами.
У певних випадках до них можуть ставитися окремі умови, обов'язкові для включення в трудовий договір (наприклад, про оплату праці, про режим робочого часу і часу відпочинку, про обов'язкове соціальне страхування працівника). Подібна класифікація умов трудового договору досить традиційна в доктрині вітчизняного трудового права.
Закріпивши в трудовому договорі умова про предмет договору та про обов'язки працівника, сторони тим самим визначили характер, обсяг та інші умови майбутньої роботи. Вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, роботодавцю забороняється. Випадки, коли така заборона не діє, суворо обмежені законом. Зокрема, в ТК РФ з'явилася ст. 60.1, яка регламентує, що інша регулярна оплачувана робота у того ж чи іншого роботодавця може виконуватися в рамках окремого трудового договору (внутрішнє або зовнішнє сумісництво). Наприклад, в організації з'явилася термінова необхідність покласти на бухгалтера обов'язки інспектора з кадрів. Оформити це можливо шляхом укладення ще одного трудового договору, робота по якому буде виконуватися у вільний від основної роботи час (особливості регулювання праці осіб, які працюють за сумісництвом, визначаються главою 44 ТК РФ).
Якщо така схема не підходить сторонам з якихось причин, варто уважно вивчити ще одну нову статтю Трудового кодексу, а саме ст. 60.2 ТК РФ про порядок суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування, про збільшення обсягу роботи, виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника.
