ї мотивації, що намагаються з різних позицій розглянути визначальні чинники і структуру мотиваційного процесу. У результаті так звана політика «батога і пряника» змінилася виробленням більш складних систем стимулювання мотивації працівників до праці, що базуються на результатах її теоретичного вивчення.
В основі сучасних теоретичних підходів до мотивації лежать уявлення, сформульовані психологічною наукою, що досліджує причини і механізми цілеспрямованої поведінки людини. З цих позицій мотивація визначається як рушійна сила людської поведінки, в основі якої знаходиться взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей людини.
Загальну характеристику процесу мотивації можна представити, якщо визначити використовувані для його пояснення поняття: потреби, мотиви, цілі.
Потреби - це стан людини, зазнає нужди в об'єкті, необхідному для його існування. Потреби є джерелом активності людини, причиною його цілеспрямованих дій.
Мотиви - це внутрішні спонукання людини до дії, спрямовані на результат (мета).
Цілі - це бажаний об'єкт або його стан, до володіння яких прагне людина.
Мотивація як функція управління реалізується через систему стимулів, тобто будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні або негативні наслідки з точки зору задоволення його потреб або досягнення його цілей.
В даний час організація ефективної системи стимулювання персоналу є однією з найбільш складних практичних проблем менеджменту. Багато компаній стикаються з реальними труднощами розробки та впровадження діючої та ефективної системи мотивації. Ці труднощі полягають у наступному:
. Недостатнє розуміння значення мотивації персоналу полягає в тому, що мотивуючим визнається наявність робочого місця як такого. Проте, маючи одне і теж положення, і заробітну плату, в одній компанії працівник може працювати з повною самовіддачею, а в іншій - абияк.
. Переважання «каральної» системи мотивації персоналу - це культурологічна звичка: більше лаяти за помилки і менше хвалити за успіхи (або взагалі не хвалити).
. Не враховуються очікування співробітників. Ця проблема виникає тоді, коли керівництво приймає рішення з мотивації співробітників без отримання від них зворотного зв'язку.
. Не враховуються інтереси співробітників. Бажаючи заохотити співробітників за успіхи, керівництво компанії використовує або звичні способи мотивації, або ті, які знаходяться «під рукою», не завжди замислюючись, чи буде справді досягнутий мотивуючий ефект. У даному випадку причина та ж, що і попередніх прикладах: відсутність зворотного зв'язку.
. Великий часовий інтервал між отриманням хорошого результату і заохоченням. Видача заохочення співробітникам через занадто великий час після отримання хорошого результату в роботі - серйозна помилка. Це викликає різку і обгрунтовану критику на адресу керівництва.
. Відсутність моніторингу системи мотивації. Контроль і відстеження ефективної роботи системи мотивації - важлива умова. Воно повинно виконуватися не тільки тому, що у співробітників змінюються очікування і інтереси: крім того, вони просто звикають до мотивирующему фактору, і він перестає впливати на підвищення ефективності їх роботи.
. Ві...
