зиції один до одного з позицій цілей, цінностей або поведінки (проблеми розподілу ресурсів у колективі, суперечки за вакантне робоче місце, розбіжність поглядів та ін.) Для керівника такі конфлікти становлять найбільшу трудність.
Конфлікти між особистістю і групою. Вони в основному обумовлені розбіжністю індивідуальних і групових норм поведінки. Той, хто не сприймає їх, стає в опозицію, ризикує залишитися на самоті і бути невизнаним колективом.
Міжгрупові конфлікти , тобто між групами (формальними і неформальними), а також між профспілками і адміністрацією. Такі конфлікти зазвичай носять активний характер і втягують велике число співробітників, що ускладнює їх дозвіл.
Залежно від організаційних рівнів, до яких належать сторони, конфлікти поділяються на:
горизонтальні - між окремими напрямками діяльності в організації, між формальними і неформальними колективами тощо;
вертикальні - між різними рівнями ієрархії, їх більшість, близько 70-80%;
змішані, які містять елементи як вертикальних, так і горизонтальних конфліктів.
За сферою виникнення і розвитку конфлікти можна розділити на:
ділові, пов'язані з офіційною діяльністю людини, з виконанням ділових обов'язків;
особисті, що зачіпають неофіційні стосунки.
За розподілом між сторонами втрат і виграшів конфлікти діляться на:
симетричні, з розподілом порівну результатів конфлікту;
асиметричні, коли одні втрачають або виграють значно більше, ніж інші.
За ступенем прояву конфлікти діляться на :
приховані, зазвичай зачіпають двох осіб, які до пори до часу намагаються не показувати виду, що конфліктують. Приховані конфлікти часто розвиваються у формі інтриги, під якою розуміється навмисне нечесне дію, вигідне ініціатору, яке змушує колектив чи особистість до певних вчинків і цим завдає колективу і особистості збиток;
відкриті, що знаходяться під контролем керівництва, тому вони менш небезпечні для організації.
За характером конфлікти прийнято ділити на:
об'єктивні, пов'язані з реальними проблемами і недоліками, що виникають в процесі функціонування і розвитку організації, тобто мають ділову основу;
суб'єктивні обумовлені розходженням індивідуальних оцінок тих чи інших подій, відносин між людьми. Вони завжди емоційні і часто є результатом психологічної несумісності людей, їх нерозуміння і небажання зрозуміти один одного.
За своїми наслідками конфлікти бувають:
конструктивними, що сприяють розвитку організації. Однак будь-який конструктивний конфлікт, якщо його вчасно не подолати, перетворюється на деструктивний;
деструктивними, що завдають організації збиток. Важливо знати, що розподіл конфліктів на види умовно.
Зазвичай називають сім дисфункціональних наслідків конфліктів:
) зниження продуктивності, негативний емоційний стан, зростання плинності кадрів (люди йдуть з організації), посилення почуття неза...
