іджень, особливо в США, що стосуються сутності корпоративної культури.
У Росії це явище також стало об'єктом вивчення, оскільки наша країна активно втягується в процеси глобалізації та міжнародної економічної інтеграції. На дослідження явища вплинули, крім того,
інші причини. По-перше, феномен корпоративної культури реальний і має велике значення для суспільства в цілому, організації, групи всередині неї або навіть окремо взятого індивіда. По-друге, виробничу діяльність і індивіда, і організації в цілому, так само як і ставлення людей до організації неможливо зрозуміти без урахування організаційної культури. По-третє, поняття корпоративної культури часто плутають або змішують з поняттями організаційного клімату, ідеології, філософії, стилю, методів управління людьми і т. д. Необхідно виокремити його з ряду йому подібних, наділити чітким визначенням і побудувати його теоретичну базу [56, с .28].
Однак, незважаючи на пильну увагу до явища корпоративної культури, досі ні на Заході, ні у вітчизняній науці немає його однозначного визначення. Як зазначає В.Г. Антонов, не існує єдиного загальноприйнятого визначення корпоративної культури. Багато авторів сприймають її як систему загальної думки і цінностей, поділюваних усіма членами організації, як характерну рису, що відрізняє одну організацію від іншої [79, с.425].
У зв'язку з відсутністю точного визначення поняття М.М. Могутнова пропонує кілька підходів до розуміння корпоративної культури. Прагматичний підхід розглядає культуру як інструмент підвищення ефективності діяльності організації та провідника організаційних змін. Цей підхід популярний на Заході. Його відмінна риса-орієнтація на управління культурою. Культура в рамках підходу являє собою одну з підсистем (поряд з технологічної, адміністративної і т.д.), що виконує функції адаптації організації до навколишнього середовища та ідентифікації її співробітників [46, с.87].
Один з прихильників прагматичного підходу, серйозний дослідник корпоративної культури Е. Шейн визначає її як «модель поведінкових норм, поділюваних усіма, яка була використана в минулому і визнана правильною і, отже, повинна бути передана для засвоєння новим членам організації як єдино правильний спосіб сприйняття, уявлення та відносини »[87, с.51].
Він вважає, що культура проявляється на поведінковому рівні і в загальноприйнятих цінностях, але суть культури полягає в прихованих відчуттях і уявленнях, властивих групі. Е. Шейн виключає з визначення культури поведінку, вважаючи, що в організації воно виявляється під впливом безлічі факторів крім культурного.
На думку Е. Шейна, зміст терміну «корпоративна культура» включає в себе основні поняття і розділяються членами організації переконання, які діють на підсвідомому рівні і виражаються в сприйманому відношенні організації до себе і навколишнього світу. Ці поняття і переконання відбиваються на поведінкових моделях, придбаних групою в процесі виживання і боротьби із зовнішніми і внутрішніми проблемами [87, с. 57]. Е. Шейн вважав культуру не так побічним продуктом організації, скільки її невід'ємною частиною, яка впливає на ефективність її діяльності.
Другий підхід до розуміння поняття корпоративна культура, що виділяється М.М. Могутновой, - феноменологічний (П. Бергер, М. Луї, А. Петтігрю, С. Роббінс)...
