[46, с.117].
Згідно з ним, корпоративна культура не може бути джерелом підвищення ефективності і гальмує спроби нововведень. Феноменологічний підхід розглядає корпоративну культуру як надраціональний феномен, що чинить опір змінам і який впливає на ефективність організаційної діяльності лише опосередковано, через вплив на процес сприйняття та інтерпретації ситуації. Даний підхід асоціює корпоративну культуру з самою моделлю організації, тобто це не властивість, якою володіє організація, а те, чим вона по суті є. Це продукт унікальної історії організації, неповторного поєднання проблем, з якими вона стикалася
в процесі свого розвитку.
Прихильники феноменологічного підходу відмовляються визнати культуру як щось, що організація має, і визнають її як щось, чим організація є [79, с. 217]. При цьому заперечується можливість цілеспрямованого прямого впливу на формування корпоративної культури.
У Росії феноменологічний підхід до розуміння корпоративної культури розвинений слабо. Крайнощі прагматичного і феноменологічного підходів до тлумачення корпоративної культури намагається подолати вітчизняний дослідник Е.А. Капітонов, розглядаючи організаційну культуру як форму соціальної культури, яка обумовлює нерозривний зв'язок духовних і матеріальних елементів культури [25, с. 114]
Крім вищеназваних підходів М.М. Могутнова також виділяє раціональний підхід, коли культура привноситься в організацію її керівництвом або засновниками, і генетичний, при якому культура являє собою результат історичного розвитку організації [46].
У відповідності з поглядом на фактори, що впливають на утворення і формування культури, можна виділити екстерналістского підхід, тобто корпоративна культура формується в тісній залежності від національної культури і слід вимог навколишнього середовища, і патерналістський, коли культура формується відповідно з організаційною структурою, традиціями і т.п.
Більша частина вітчизняних дослідників корпоративної культури працює в рамках прагматичного спрямування. Інтерес до підходу визначається тими можливостями ефективних рішень проблем управління, які можуть бути досягнуті з його допомогою. У рамках підходу корпоративна культура розглядається з точки зору функцій, які вона виконує в організації. Серед них, зокрема, різні форми впливу, який чинить культура на цілепокладання і целедостижение в організації. Тут характерно сприйняття корпоративної культури як раціонально
вибудуваної підсистеми, яка може допомогти організації ефективно вирішувати виникаючі проблеми.
В.А. Співак, один з перших російських дослідників корпоративної культури, визначає корпоративну культуру як систему матеріальних і духовних цінностей, проявів, що взаємодіють між собою, притаманних даній корпорації, відображають її індивідуальність і сприйняття себе та інших у соціальній та речовинної середовищі, що виявляється в поведінці, взаємодії, сприйнятті себе і навколишнього середовища [73, с.312].
Категорія «цінності», «ціннісні орієнтації» найбільш часто використовується дослідниками при визначенні корпоративної культури. Так, наприклад, Д. Ньюстром і К. Девіс вважають, що корпоративна культура - це набір припущень, переконань, цінностей і норм, які поділяються всіма членами організації [75, с. 3...
