ерсоналом
Як видно з малюнка, розвиток персоналу виступає в ролі однієї з основних складових системи управління персоналом і є сполучною ланкою між коррелирующими один з одним іншими елементами системи.
Якісно проведений відбір співробітників на основі сформірованнних вимог до останніх дозволяє, з одного боку, забезпечити готовність і здатність найманих співробітників розвиватися зі швидкістю розвитку компанії і досягати поставлених бізнес-цілей, а з іншого боку, зробити вкладення в розвиток пероснала максимально ефективними. Для цього необхідно врахувати індивідуальні особливості майбутніх співробітників. Наведена нижче матриця може допомогти в цьому (див. рис. 2).
Малюнок 2. Матриця готовності співробітників до навчання
Дана матриця враховує дві складові готовності співробітників виконувати виникають у ході професійної діяльності завдання: вісь абцісс детермінує людей за рівнем мотивації, вісь ординат - за рівнем наявних у них знань і навичок.
Співробітник R1 знаходиться в стані помірної готовності. Він дуже старається, але не може стати зіркою за обмежених здібностей. Якщо причиною є недостатні знання та навички, тоді вкладення зусиль в розвиток співробітника може допомогти. Якщо причина у відсутності спрямованості на розвиток, то, можливо, в навчанні і розвитку потребує його керівник.
У співробітника R2 низька готовність: не вистачає ні здібностей, ні мотивації. Можливо, проблема в мотивації, настрої безпосередньо пов'язана з нездатністю впоратися з завданнями, в результаті чого знижується самооцінка. Якщо причина в нестачі знань або конкретних навичок, необхідних для виконання роботи, то професійний розвиток може допомогти, але співробітнику необхідна підтримка, щоб той зміг повірити в те, що ситуація поправна. Якщо проблема виникла із співробітником, який у минулому працював добре, треба діяти швидко. Можливо, у співробітника погіршилося здоров'я або він не справляється з домашніми проблемами.
Співробітникові R3 - висока готовність. У нього достатньо знань і навичок, щоб успішно справлятися із завданнями, але у нього немає повної лояльності та прихильності компанії. У даній ситуації, перш ніж намагатися поліпшити ефективність, необхідно виявити причини такого ставлення.
Співробітник R4 перебуває в стані дуже високої готовності. Він має високу мотивацію і високі здібності, тому може потребувати в подальшому розвитку для збереження мотивації і підвищення ефективності. Наприклад, у навчанні використанню нових технологій.
Система розвитку персоналу неоднорідна і включає в себе професійне навчання, планування особистого розвитку, підвищення кваліфікації керівників і керування кар'єрою (див. рис. 3).
Малюнок 3. Складові елементи системи розвитку персоналу
У даній структурі під професійним навчанням розуміється має певну форму, систематичне зміна поведінки співробітника через формування нових навичок для підвищення ефективності роботи. Оскільки, з одного боку, у світовій практиці вже існують апробовані і приносять чудові результати системи організації продажів, а з іншого боку, успішне просування продукції вимагає, специфічних знань свого становища на галузевому ринку (наприклад, використовуючи SWOT...
