изначальна політику організації щодо службовців і замовників» [7, ??с. 156];
«Правила гри, які у організації, прийоми та навички, якими повинен опанувати новачок, щоб бути прийнятим в члени організації» [4, с. 68];
«Придбані дослідним шляхом методи вирішення проблем» [8, с. 23].
Таким чином, виходячи з вище перерахованого, корпоративну (організаційну) культуру можна визначити як набір базових цінностей, переконань, негласних угод і норм, поділюваних усіма членами організації. Це свого роду система загальних цінностей і припущень про те, що і як робиться у фірмі, яка пізнається у міру того як доводиться стикатися з зовнішніми і внутрішніми проблемами. Вона допомагає підприємству вижити, перемогти у конкурентній боротьбі, завоювати нові ринки і успішно розвиватися. Корпоративну культуру визначає формула: загальні цінності - взаємовигідні відносини і співробітництво - сумлінне організаційна поведінка. [6, с. 98]
Корпоративні цінності і норми, з точки зору консультантів з управління та організаційній культурі, можуть включати в себе, наприклад, таке:
призначення організації та її «обличчя» (Високий рівень технології; вища якість; лідерство в своїй галузі; відданість духу професії; новаторство);
старшинство і влада (повноваження, властиві посади або особі; повагу старшинства і влади; старшинство як критерій влади);
значення різних керівних посад і функцій (важливість керівних постів, ролі та повноваження відділів та служба);
поводження з людьми (турбота про людей і їх потреби; неупереджене ставлення і фаворитизм; привілеї; повага до індивідуальних прав; навчання і можливості підвищення кваліфікації; кар'єру; справедливість при оплаті; мотивація людей);
критерії вибору на керівні і контролюючі посади (старшинство або ефективність роботи; пріоритети при внутрішньому виборі; вплив неформальних відносин і груп);
організація роботи і дисципліна (добровільна або примусова дисципліна; гнучкість у зміні ролей; використання нових форм організації роботи);
стиль керівництва та управління (стилі авторитарний, консультативний або співпраці; використання цільових груп; особистий приклад; гнучкість і здатність пристосовуватися);
процеси прийняття рішень (хто приймає рішення, з ким проводяться консультації; індивідуальне або колективне прийняття рішень; необхідність згоди, можливість компромісів);
поширення й обмін інформацією (інформованість співробітників; легкість обміну інформацією);
характер контактів (перевагу особистим або письмовим контактам; жорсткість або гнучкість у використанні сталих каналів службового спілкування; значення, що надається формальним аспектам; можливість контактів з вищим керівництвом; застосування зборів; хто запрошується і на які зборів; норми поведінки при проведенні зборів) ;
характер соціалізації (хто з ким спілкується під час і після роботи; існуючі бар'єри; особливі умови спілкування);
шляхи вирішення конфліктів (бажання уникнути конфлікту і йти на компроміс; перевагу застосування офіційних або неофіційних шляхів; участь вищого керівництва у вирішенні конфліктних ситуацій і т.д.);
оцінка ефективності роботи (реальна чи формальна; прихована чи відкрита; ким здійснюється; як використовуються результати). [3, c.40]
...
