Завдяки сильній корпоративній культурі організація стає подібно великій родині, коли кожен співробітник вживає тільки ті дії, які найкращим чином служать її благу.
Повна ідентифікація співробітника з компанією означає, що він не тільки усвідомлює ідеали компанії, чітко дотримується правила і норми поведінки в організації, але і внутрішньо повністю приймає корпоративні цінності. У цьому випадку культурні цінності організації стають індивідуальними цінностями співробітника, займаючи міцне місце в мотиваційній структурі його поведінки. Згодом співробітник продовжує розділяти ці цінності вже незалежно від того, чи перебуває він у рамках даної організації або трудитися в іншому місці, більше того, такий працівник стає потужним джерелом даних цінностей та ідеалів, як у рамках сформувала його організації, так і в будь-який інший компанії, фірмі і т.п. Під нормами розуміються керують поведінкою співробітників узагальнені правила, які призводять до досягнення цілей організації. Ролі визначають внесок кожного у спільну діяльність, залежно від займаної ним формальної або неформальної позиції в організації, а також взаємні очікування і взаємний контроль співробітників.
Існує три підходи до поняття організаційної культури та її природи. Перший визначає її, як продукт «природного розвитку» організації, тобто організаційна культура, в цьому розумінні, складається спонтанно в процесі спілкування і взаємодії людей.
Другий, навпаки, що це «штучне» винахід, створений людьми і що є результатом їх раціонального вибору.
Прихильники третього найбільш підходяще до визначення даного поняття, вважають що організаційна культура - це «змішана», природно-штучна система, що сполучає в собі формально-раціональні і спонтанні життєві процеси. [6, с. 63]
Незважаючи на те, яким чином формується культура організації, свідомо чи створюватися її провідними членами або вона складається з плином часу, вона не може бути запозичена. Запозичені, можуть бути лише деякі структури і механізми зв'язків, відображаються в організаційних проектах. Пересадка ж з одного грунту на іншу образу організаційної поведінки може виявитися безуспішною. Так як, кожен колектив унікальний: статево-віковою склад, професійно-кваліфікаційна структура кадрів, галузева, географічна специфіка і т. п. - все це накладає свій відбиток. [9, с. 160] Тому у кожної організації повинна бути своя культура.
Організаційна культура аналогічна особистісної характеристиці людини: це якийсь нематеріальний, але завжди присутній образ, який надає значення, напрям і основу її життєдіяльності. Подібно до того, як характер впливає на поведінку людини, організаційна культура впливає на поведінку, думки і дії людей в компанії. Корпоративна культура визначає, як службовці і менеджери підходять до вирішення проблем, обслуговують замовників, ведуть справи з постачальниками, реагують на конкурентів і як вони в цілому здійснюють свою діяльність зараз і в майбутньому. Вона визначає місце організації в навколишньому світі, уособлює собою ті неписані закони, норми і правила, які об'єднують членів організації і пов'язують їх разом. Завдяки сильній корпоративній культурі організація стає подібно великій родині, коли кожен співробітник вживає тільки ті дії, які найкращим чином служать її благу.
З...
