тегорій та організації самого процесу виробництва. Результатом проведених психологами та соціологами досліджень свідчать про те, що чим більше в колективі людей, задоволених працею, тим сприятливіші морально-психологічний клімат у ньому, тим більш розвинені товариство і взаємодопомога, і навпаки, чим більше незадоволених працею, тим гірше атмосфера в колективі, тим частіше спалахують різні конфлікти [20].
Керівники постійно стикаються з досить складними управлінськими ситуаціями, серед яких конфліктні ситуації займають особливе місце. У деяких організаціях керівники витрачають 50% свого робочого часу на вивчення і залагодження різних конфліктних взаємин.
Тим часом ознаки напруженості в трудовому колективі можуть бути виявлені методом звичайного спостереження. Можливі такі форми прояву «назріваючого» конфлікту в організації:
· стихійні міні-зборів (бесіди кількох осіб);
· збільшення числа неявок на роботу;
· зниження продуктивності праці;
· збільшення числа локальних конфліктів;
· підвищений емоційно-психологічний фон;
· масові звільнення за власним бажанням;
· поширення чуток;
· колективне невиконання вказівок керівництва;
· стихійні мітинги і страйки;
· зростання емоційної напруженості.
Конфлікти в організаціях дуже часто мають міжособистісну забарвлення. У силу особливості організаційного клімату в конфлікти втягуються і рядові співробітники, і керівники. Так, у робочій групі, яка представляє основну організаційну структуру організації, можна спостерігати, в основному, три передумови конфліктних ситуацій:
а) всі підлеглі знаходяться в конфліктній опозиції один до одного;
б) всі підлеглі налаштовані проти керівника;
в) група розділяється на діади і тріади.
Усіх працівників по прихильності до конфліктів можна розділити на три групи: стійкі до конфліктів; утримуються від конфліктів; конфліктні [12].
Виявлення джерел соціальної напруженості і вирішення конфлікту на ранній стадії його розвитку значно знижує витрати, з ним пов'язані, і зменшує можливість негативних наслідків. Важливу роль тут може зіграти психологічна служба, здатна провести моніторинг, комплексний аналіз і діагностику стану організації, виробити відповідні рекомендації, а при необхідності взяти на себе посередницькі функції.
.2 Види і основні причини конфліктів
Для того щоб раціонально управляти конфліктами необхідно розуміти різноманітність їх природи. Найпростіша класифікація може виглядати наступним чином.
Функціональний і емоційний конфлікт. Хоча слово «конфлікт» має негативний відтінок, оптимальний рівень протиріч в організації здатний забезпечити реальні переваги і сприяти новаторству; здорові розбіжності корисні для організації.
Наприклад, цілком конструктивні дискусії можуть відбуватися між тими, хто відповідає за зниження витрат. Такий конфлікт вважається функціональним. Емоційний конфлікт зазвичай супроводжується деструктивним (руйнівним) розбіжністю. Відповідно, корисно ...
