д його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці (ст. 81 ТК РФ), а також звільнення вагітної жінки (ст. 261 ТК РФ).
. Скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця (п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ).
В даний час скорочення чисельності або штату працівників є досить поширеним явищем в системі трудових відносин. Скорочення штатів може бути пов'язано, наприклад, з реорганізацією організації, зміною профілю виробництва, банкрутством компанії і т.п.
Після прийнятого рішення про звільнення працівників організації у зв'язку із скороченням чисельності або штату керівник організації видає наказ про прийняття рішення про проведення процедури скорочення штату. У наказі вказуються П.І.Б. скорочуваних працівників, їх посада та дата звільнення.
З прийнятим рішенням роботодавця про майбутнє скорочення працівники повинні бути ознайомлені персонально і під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення (ст. 180 ТК РФ). Протягом цих двох місяців працівники зобов'язані виконувати свої трудові функції, передбачені трудовим договором, також на них поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку організації і положення інших локальних нормативних актів.
Відзначимо, що протягом двомісячного терміну може початися не раніше дня, коли працівник ознайомився з вищенаведеним повідомленням під розпис.
Якщо працівник не був поставлений до відома про прийняте рішення роботодавця про скорочення чисельності або штату і майбутнє звільнення персонально і під розпис за два місяці до звільнення, то дія трудового правовідносини з ним підлягає продовженню, а роботодавець може бути притягнутий до адміністративної відповідальності, встановленої ст. 5.27 Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушення, за порушення законодавства про працю та про охорону праці.
При цьому роботодавець з письмової згоди працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення строку, зазначеного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, виплативши йому додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.
Розглянемо приклад. Організацією було прийнято рішення про звільнення працівника з 1 вересня у зв'язку зі скороченням чисельності. Припустимо, що середня заробітна плата співробітника становить 20000 рублів.
Про майбутнє звільнення вказаний співробітник був повідомлений за два місяці до звільнення, тобто 1 липня. Роботодавець з письмової згоди співробітника розірвав трудовий договір 12 липня.
Отже, роботодавець повинен виплатити працівникові при звільненні крім вихідної допомоги грошову компенсацію у розмірі 32380,95 рубля, з них:
, 95 рубля (20000 рублів/21 робочий день x 13 робочих днів) - виплачено за 13 невідпрацьованих робочих днів у липні;
рублів - за серпень.
Роботодавець не має права звільнити працівника раніше встановленого терміну, якщо останній не дав своєї згоди на це.
При проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) відповідно до ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Зазначена норма законодавства незастосовна у випадку, якщо на момент скорочення штатів інших вакантних місць не було.
Звільнення за розглянутій підставі допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я.
При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості.
Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Вищевикладене підтверджується Постановою Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 р №2 Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації raquo ;, в якому також сказано, що при вирішенні питання про переведення працівника на іншу роботу необхідно враховувати реальну можливість працівника виконувати пропоновану йому роботу з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи.
Якщо на момент звільнення за скороченням штату у роботодавця є вакантні посади, але вони вимагають відповідної підготовки, то йому в разі виникнення трудового спору необхідно ...
