ротиборчими сторонами - і завершується узгодженням сторін. Конфлікт з високим рівнем конфліктності протікає у формі загостреного протиріччя - фізичного насильства - і завершується фізичним знищенням однієї зі сторін. Конфлікт середньої тяжкості являє собою симбіоз виділених конфліктів. Ступінь тяжкості конфлікту загострюється тим, що в більшості організацій для вирішення конфліктів не розроблено правових, адміністративних, організаційних та інших механізмів їх запобігання та врегулювання.
Предмет конфлікту - існуюча чи уявна проблема чи ситуація, за допомогою якої сторони вступають у протиріччя.
Об'єкт конфлікту - ресурси організації (матеріальні, людські, організаційні, соціальні, духовні), цілі конфліктів організації, цінності, пріоритети.
Можна говорити про те, що у виникненні конфліктів визначальне значення відіграють так звані конфліктогени, тобто Слова, дії (або бездіяльність), що сприяють виникненню і розвитку конфлікту.
На практиці широко поширені наступні три основних типи конфликтогенов:
o прагнення до переваги;
o прояви агресивності;
o прояви егоїзму.
По суті, психологічними складовими конфлікту є прагнення, стратегії, методи і способи поведінки сторін. Розвиток і виникнення конфликтогенов пов'язане з рівнем інформаційної забезпеченості суб'єктів конфлікту. Саме інфор-мація її кількість і якість визначає кількість і якість конфликтогенов. Наприклад, якщо начальник відділу з управління персоналом будує свою діяльність тільки на підставі наявної в його розпорядженні інформації, що типово для практики, його дії можуть викликати конфліктну ситуацію з керівником організації. Роль конфликтогена тут виконує інформація, а саме її обмежений характер.
Традиційно в організації конфлікт асоціюється з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, протиборством, тобто конфлікт постає як явище негативне. Цей підхід до визначення сутності конфлікту характерний для основоположників теорії менеджменту та управління персоналом і називається дисфункціональним. Основний напрямок значень конфліктів в організації грунтувалося на підходах до ефективності організаційної діяльності за відсутності конфліктів завдяки налагодженому механізму системи управління, чітко визначених завдань, процедур, посадової субординації.
Школа людських відносин щодо дослідження конфліктологічної напрямки також спиралася на негативний характер конфлікту в рамках організації. Так, конфлікт розглядався як ознаку неефективної діяльності організації і поганого управління. Однак не виключалася можливість появи конфлікту і при хорошому рівні управління, в ситуації, коли виникає диференціація між цілями окремої особистості і організації в цілому, між керівництвом і персоналом організації. Тому однією з форм запобігання конфліктам та їх подальшого попередження вважалося створення сприятливої ??внутрішньої атмосфери, корпоративної культури.
З погляду сучасного менеджменту, конфлікти є не тільки необхідним елементом організації, але і часто сприятливим, позитивним і необхідним. Позитивний вплив конфлікту полягає в тому, що конфлікт виявляє різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більше число проблем з питань організаційної діяльності, що робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, а також дає можливість кожному члену організації висловити свої думки і тим самим задовольнити особисті потреби в повазі і владі. Можна говорити про те, що конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності діяльності організації.
Однак конфлікт не завжди робить позитивний вплив, оскільки в більшості випадків конфліктна ситуація перешкоджає задоволенню потреб окремої особистості, реалізації цілей співробітників і організації в цілому. Конфлікт знижує можливість єдності групового мислення, загострює протистояння генеральної лінії керівництва, грунтується на неформальних каналах зв'язку і джерелах інформації. Це значно знижує якість управлінських рішень, сприяє загостренню відносин між формальним і неформальним керівниками і лідерами організації.
Роль і значення конфлікту в організації визначається тим, наскільки ефективно ним управляють, а також в якій мірі. Від цього буде залежати функціональність або дисфункціональність наслідків конфлікту для організації. У будь-якому випадку кожна з виникаючих конфліктних ситуацій може бути вирішена шляхом, прийнятним для всіх сторін-учасниць, наприклад, що проблема зводиться до мінімального негативного ефекту і зміцнює колектив і внутрішнє середовище організації.
По суті, конфлікти в організаціях в більшості випадків являють собою міжособистісні і внутрішньогрупові зіткнення, що відбуваються внаслід...
