ок великої кількості особистісних психофізіологічних особливостей, цілей, інформації і поведінкових установок. Конфлікт в організації є проблемою внутрішнього середовища, що виникає між людьми, що свідчить про організаційні недоліки і необхідності їх оперативного усунення.
.2 Місія і цілі організації
Організація являє собою штучне утворення, яке складається з певних компонентів. Кількісні та якісні характеристики цих компонентів мають різне трактування і визначення. В одному випадку в якості основних [компонентів виділяють цілі, завдання, функції організації, трудовий колектив та адміністративно-правову структуру. Інша на-i правління визначає пріоритетними елементами корпоративну культуру, організаційна поведінка, адміністративний і фінансовий ресурси.
Ці показники становлять сутність організації, визначаючи ос нові напрямки її діяльності. До них відносяться місія, цілі та завдання організації. Так як вони визначають основні пар?? метри організації, вони потребують чіткого управлінні. Природно, що їх формулювання і реалізація є основним напрямком діяльності менеджменту організації. При цьому вони повинні бути піддані аналізу та управління з позиції конфліктології.
Зауважимо, що місія, на відміну від цілей і завдань організації, більш статична, тобто формулюється один раз і змінюється досить рідко. Спрощено можна говорити про те, що місія - це основна причина, по якій організація існує. Зазвичай на практиці вона спрямована на задоволення будь-якої суспільної потреби.
Щодо конфликтологической складової можна сказати, що вона в меншій мірі піддається її впливу. Досить рідко присутні ситуації, в яких місія організації вступає в процес конфлікту з її співробітниками. Найчастіше відбувається конфлікт між місіями різних організацій.
Місією однієї організації є задоволення суспільної потреби в якісних косметологічних послугах. Стосовно до іншої організації - перукарні - місія буде звучати приблизно так само, тільки з деякими варіаціями. Працюючи на одному ринку або ж, простіше кажучи, розташовуючись досить близько один від одного, їх місії однозначно вступлять у конфлікт. У теорії це призводить до такого побічного явища, як конкурентна боротьба.
Розглянутий приклад типовий для практичної діяльності організацій. Розглянутий конфлікт приносить і позитивні результати - організація прагне більш повно реалізувати свою місію за допомогою підвищення якості та асортименту послуг.
Разом з місією в організації присутні і певні цілі. На відміну від першої, вони більш часто вступають у конфлікт не тільки з цілями інших організацій, але і власних співробітників. Мети являють собою більш дрібні напрями діяльності організації. Як кажуть, він грає на публіку. Конформізм не приводить до формування відкритих конфліктів. У своїй масі - це приховані, або внутрішні, психологічні конфлікти. Небезпека подібних конфліктів полягає в тому, що вони можуть проявитися тоді, коли їх найменше очікують. Тому керівник повинен відслідковувати конформістські позиції індивідів по відношенню до групи на предмет наявності прихованих конфліктів.
Форми відносин групи та індивіда рідко зустрічаються в чистому вигляді, а на практиці тісно переплітаються.
У відділі постачання було прийнято, що його співробітники кожні вихідні грають у футбол. Це неписане правило вже увійшло в звичку і ніколи не обговорювалося. Кожного уїк-енду співробітники збиралися разом на футбольному полі. Новому співробітнику, що прийшов у відділ, не подобалась грати у футбол. Він вважав, що це марна трата часу, йому було цікавіше подивитися телевізор або почитати книгу. Він озвучив свою позицію всьому відділу. Напередодні вихідних і після них весь відділ жартував над його небажанням займатися спортом. Коли ж під час перерви обговорювалися питання кількості забитих м'ячів, новачок відчував себе не в своїй тарілці.
Як видно з наведеного прикладу, ймовірність виникнення конфлікту між індивідом і групою досить велика. Тут новачок зайняв позицію неприйняття. Входження в новий колектив вимагає деяких поступок, а й поведінка групи не можна визнати коректним. Імовірно, описаний вище конфлікт в найближчій перспективі призведе до зміни роботи новим співробітником. Цілком імовірно, що він почне підшукувати роботу, де вплив будь-яких неформальних традицій не так велике.
Взаємовідносини особистості та організації складні і багатогранні. Важливо те, що вони роблять взаємний вплив один на одного. Тут доводиться мати справу з різними цілями і цінностями, тому ймовірність формування процесів конфліктів досить велика. Для того щоб взаємодія особистості та організації було спокійним, взаємовигідним і ефективним, не тільки керівник, ал...
