рівних посад.
Організації, в яких проводилося дослідження, розрізнялися за розмірами: від невеликих компаній з числом співробітників менше 250 чоловік до великих організацій понад 10000 чоловік.
Всі компанії розрізнялися за сферою діяльності: виробництво, послуги, урядові організації, освітні установи.
Для того щоб вийти за рамки традиційних уявлень про лідерство, дослідники AchieveGlobal відклали в сторону наукові статті та не стали використовувати наведені в них компетенції.
Під компетенцією в даному контексті ми розуміємо моделі поведінки лідера, які він дійсно використовує для виконання поставленого завдання, а не ті, яке він мав би використати відповідно до теорії.
Концепція «компетенцій» виникла в 1950-х роках у відповідь на занепокоєння, що медичні освітні установи більше захоплювалися тестуванням загального рівня інтелекту при відборі студентів, ніж дослідженням конкретних компетенцій, необхідних для досягнення успіху в цій області.
Для визначення компетенцій лідерства, AchieveGlobal використовував методику «критичних інцидентів», яка застосовувалася в тисячах досліджень з моменту, коли вона була розроблена в 1950 р У кожній організації, в якій проводилося дослідження, ми довільно вибирали кілька людина - менеджерів і рядових співробітників.
Нікому з цих людей не надавалося визначення поняття «лідерство». Їх просто просили описати поведінку лідера (приклади могли бути як позитивними, так і негативними). ??
Дослідники зібрали 1 870 «критичних інцидентів». Потім дані епізоди проаналізували для визначення подібності та відмінності і згрупували їх за категоріями, відповідно до компетенціями, яким вони відповідали.
Респондентів просили наводити приклади лідерських якостей, характерних не тільки для менеджерів, а для всіх категорій співробітників. Співробітники, яких респонденти наводили як приклад «лідера», можуть бути розділені на три категорії:
а) Топ менеджери, менеджери та супервайзери.
б) «Фахівці, які не-супервайзери»: техніки, аналітики, інженери.
в) «Неспеціалісти, що не-супервайзери: клерки, працівники з неповним робочим днем.
У результаті вийшло кілька цікавих гіпотез (див. наступні секції «Аналіз» та «Інформація до роздумів»), які, як ми вважаємо, заслуговують подальших досліджень.
Проте, найважливіший результат даного дослідження - це отриманий лист компетенцій лідера.
Всі разом дає нову інформацію для розуміння поведінки лідерів - розуміння, вільного від обмежень попередніх теорій і в значній мірі, від традиційного розуміння лідерства, яке, можливо, вже не є повним.
Лідерство може бути визначено в рамках 17 компетенцій. У ході аналізу і сортування +1870 інцидентів, дослідники виділили 120 поведінкових категорій. Потім вони були згруповані в 17 компетенцій:
Формування бачення;
Управління змінами;
Фокусування на клієнті;
Розуміння індивідуальності співробітника;
Підтримка команд і робочих груп;
Обмін інформацією;
Вирішення проблем, прийняття рішень;
Менеджмент бізнес процесів;
Менеджмент проектів;
Демонстрація технічних навичок;
Управління часом і ресурсами;
Прийняття відповідальності;
Прояв ініціативи, що перевищує посадові вимоги;
Контроль емоцій;
Дотримання професійної етики;
Прояв розуміння;
Проведення яскравих презентацій.
Дані компетенції показують типи поведінки, які люди найчастіше асоціюють з лідерством. Іншими словами, дані компетенції Њ це саме те, що, на думку співробітників, роблять лідери.
Дані 17 компетенцій описують лідерство на всіх рівнях організації, від CEO до супервайзера. Вони також можуть бути притаманні співробітникам, які не є керівниками за посадою.
Очевидно, що топ менеджери, менеджери та супервайзери згадувалися найчастіше.
Проте, одна третина прикладів не співвідносилася з категорією керівних працівників.
Дані компетенції збігаються з дослідженнями, які AchieveGlobal проводив раніше. Коли дослідники провели порівняння даних компетенцій з п'ятьма стратегіями моделі CLIMB, вони виявили збіги.
Всі 17 компетенцій чітко співвідносяться з п'ятьма стратегіями моделі CL...
