истему роботи з кадрами ототожнюють з їх підбором. Дійсно, благополуччя підприємства значною мірою залежить від роботи його персоналу, тому немає більш важливої вЂ‹вЂ‹діяльності, ніж підбір співробітників, у основі якого лежать ділові якості кандидатів та їх відповідність займаній посаді.
Планування потреби в персоналі - частина загального процесу планування в організації. Дана функція менеджменту персоналу носить в собі кількісний і якісний аспект і покликана відповісти на питання: в який час, який, скільки і де необхідно персоналу даному підприємству, щоб забезпечити його успішний розвиток і діяльність. p> Завдання маркетингу персоналу - забезпечення попиту на робочі місця на даному підприємстві як всередині його, так і поза. При цьому слід враховувати, що як внутрішнє, так і зовнішнє залучення персоналу мають свої переваги і недоліки. p> При зовнішньому маркетингу персоналу можуть використовуватися такі зовнішні джерела: набір персоналу по оголошенню; використання вербувальників; організація свят для інформації про наявні ва кантних місцях, а також залучення студентів на роботу під час літніх канікул.
При відборі та наймі співробітників основним завданням є комплектування штату претендентами, ділові, морально-психологічні та інші якості яких могли б сприяти досягненню цілей організації.
Підбір персоналу являє собою єдиний комплекс і повинен підтримуватися науково-методичним, організаційним, кадровим, матеріально-технічним та програмним забезпеченням.
Науково обгрунтований відбір персоналу повинен базуватися на всебічному дослідженні та оцінці особистості (біографічних даних, професійної кар'єри, рівня професійних знань, ділових і особистих якостей, стану здоров'я тощо). З цією метою кадровими службами використовується метод профессіографіі - технології вивчення вимог професії до особистісним якостям і психофізіологічних характеристиках, соціально-психологічним показниками, природним задаткам і здібностям, діловим якостям, професійних знань та вмінь, станом здоров'я людини. Розрізняють інформаційну, корекційну, діагностичну та формуючу Профессіографія.
До інструментів порівняльної оцінки кандидатів відносяться: конкурс на заміщення вакантної посади (прийом на роботу); автобіографія; атестати, дипломи, свідоцтва; опитувальні листи персоналу; співбесіди, тестування і т.д.
Не менш важливою функцією менеджменту персоналу є адаптація нових співробітників в організації. Для успішної взаємодії в організаційному оточенні кожен новий співробітник повинен вивчити систему цінностей, норм, правил і поведінкових стереотипів, характерних для організації.
На етапі адаптації співробітника в новому організаційному оточенні необхідно вирішити такі основні завдання:
В§ скорегувати або зруйнувати попередні поведінкові норми;
В§ зацікавити співробітника в роботі;
В§ прищепити йому нові норми поведінки.
...
